KAJIAN YURIDIS
TENTANG MOGOK KERJA TIDAK SAH OLEH PEKERJA PT. MEKAR ARMADA JAYA
Muchammad
Firza Caecar1, Markoni2
Fakultas Hukum Universitas Esa Unggul
|
Riwayat Artikel: Received: 03-09-2022 Revised: 09-09-2022 Accepted: 15-09-2022 Keywords:
Employment laws, Strike, Judge Considerations Kata Kunci: Hukum Ketenagakerjaan, Mogok Kerja, Pertimbangan Hakim |
|
Abstract Relationships
that occur in the business world are inseparable from the eyes of the laws
that apply in Indonesia. However, many of them exist, one of the things
related to the business world, the relationship between employers and workers
is about Employment. Employment development is an integral part of national
development based on Pancasila and the 1945 Constitution of the Republic of
Indonesia. This research uses a normative juridical approach, with the form
of library law research, the data obtained are primary legal materials and
secondary legal materials, then analyzed using a legal approach by
qualitative analysis. This study aims to determine the application of Law No.
13 of 2003 concerning Manpower and its implementing rules for illegal work
carried out by workers at PT. Mekar Armada Jaya and the judge's consideration
in the Bandung District Court Decision No. 138/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Bdg jo.
Supreme Court Decision No. 632 K/Pdt.Sus-PHI/2017 against Law Number 13 of
2003 concerning Manpower and its implementing rules. The results of this
study explained that the workers of PT Mekar Armada Jaya were judged
according to the requirements and did not follow the correct procedures in
carrying out a strike so the strike was carried out by the workers of PT Mekar
Armada Jaya was categorized as an Illegal Strike. In articles 6 and 7 of the
Decree of the Minister of Manpower and Transmigration (Kepmenakertrans) No.
232 of 2003 concerning the Legal Consequences of an Unlawful Strike, it is
stated that a strike that is carried out illegally is qualified as
absenteeism. Judges in deciding a case must consider the juridical truth and
philosophical and sociological truth. In principle, only decisions with
permanent legal force can implement their decisions, namely court decisions
that are condemnatory, because decisions have permanent legal force, in which
they contain a permanent and definite legal relationship between the
litigants. However, from the Supreme Court Decision No. 632
K/Pdt.Sus-PHI/2017 there is a slight imbalance between the Judge's Decision
and Law Number 13 of 2003 concerning Manpower so that the balance between the
positions of Employers and Workers is seen. |
|
|
Abstrak
Hubungan yang terjadi dalam dunia usaha, tak luput
dari kacamata hukum yang berlaku di
Indonesia. Namun, diantara
banyaknya peraturan yang ada, salah satu yang erat kaitannya dengan dunia usaha mengenai hubungan antara pengusaha dan pekerja adalah Tentang Ketenagakerjaan.
Pembangunan ketenagakerjaan sebagai
bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan yuridis normatif, dengan bentuk penelitian hukum kepustakaan, data diperoleh merupakan bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder,
kemudian dianalisa dengan pendekatan secara analisis kualitatif. Penelitian ini bertujuan, untuk mengetahui penerapan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan aturan pelaksanaannya terhadap mogok kerja tidak sah
yang dilakukan oleh pekerja
PT. Mekar Armada Jaya serta
pertimbangan Hakim dalam Putusan Pengadilan Negeri
Bandung No. 138/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Bdg jo. Putusan
Mahkamah Agung No. 632 K/Pdt.Sus-PHI/2017
terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan aturan pelaksanaannya. Hasil Penelitian ini menerangkan bahwa Para Pekerja PT Mekar Armada Jaya dinilai sesuai syarat dan tidak melakukan prosedur yang benar dalam melakukan
mogok kerja, sehingga mogok kerja yang dilakukan oleh Pekerja PT Mekar Armada Jaya dikategorikan sebagai Mogok Kerja Tidak
Sah. Pada pasal 6 dan 7 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) No. 232 Tahun
2003 Tentang Akibat Hukum
Mogok Kerja Yang Tidak Sah, disebutkan bahwa mogok kerja
yang dilakukan secara tidak sah dikualifikasikan
sebagai mangkir. Hakim dalam memutus suatu perkara harus mempertimbangkan kebenaran yuridis, kebenaran filosofis dan sosiologis. Pada prinsipnya, hanya putusan yang berkekuatan hukum tetap yang dapat dilaksanakan putusannya, yaitu putusan pengadilan yang bersifat kondemnatoir, karena putusan telah berkekuatan hukum tetap, didalamnya mengandung hubungan hukum yang tetap dan pasti, antara pihak yang berperkara. Namun dari Putusan
Mahkamah Agung No. 632 K/Pdt.Sus-PHI/2017
tersebut ada sedikit ketidakseimbangan antara Putusan Hakim dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, sehingga terlihat ketidakseimbangan antara posisi Pengusaha dan Pekerja. |
Corresponding Author:
Muchammad Firza Caecar�
E-mail:
[email protected]
PENDAHULUAN
Upaya-upaya untuk mewujudkan peningkatan pertumbuhan ekonomi, melalui industrialisasi dan perdagangan perlu didukung oleh pengaturan hukum, yang dapat memberikan perlindungan bagi semua pihak yang terkait dengan kegiatan industri dunia usaha. Dalam dunia usaha, kita mengenal
setidaknya ada pengusaha dan adapula pekerja. Antara pengusaha dan pekerja tersebut memiliki hubungan dan tujuannya masing-masing. Seperti
yang telah diketahui bahwa sejak tahun
1945, Indonesia telah mendeklarasikan
diri sebagai negara hukum. Hal ini jelas tertuang dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 Pasal 1 ayat (3) yang berbunyi �Negara Indonesia adalah
Negara Hukum�.
Hubungan yang terjadi dalam dunia usaha, tak luput
dari kacamata hukum yang berlaku di Indonesia. Peranan hukum di dalam pergaulan hidup adalah sebagai
sesuatu yang melindungi, memberi rasa aman, tentram dan tertib untuk mencapai kedamaian dan keadilan setiap orang (C.S.T Kansil 1986).
Hukum itu sendiri terdiri dari peraturan-peraturan
yang jumlahnya cukup banyak. Namun, diantara banyaknya peraturan yang ada, salah satu yang erat kaitannya dengan dunia usaha mengenai hubungan antara pengusaha dan pekerja adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Mengenai hubungan antara pengusaha dan pekerja, selanjutnya yang menjadi pertanyaan adalah apa yang menjadi dasar terciptanya hubungan antara pengusaha dan pekerja dan kapan itu terjadi.
Pada dasarnya, hubungan antara pengusaha dan pekerja biasa disebut
hubungan kerja, yang terjadi setelah diadakan perjanjian antara pengusaha dan pekerja, dimana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dan memberikan upah. Subjek hukum dalam
hubungan kerja pada dasarnya adalah pengusaha/para pemberi kerja dengan para pekerja/buruh. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan membedakan pengertian pengusaha, perusahaan dan pemberi kerja (Asri Wijayanti, 2009).
Tujuan pembangunan ketenagakerjaan ini jelas terarah
untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja sebagai bagian integral kesejahteraan masyarakat yang menjadi tujuan penyelenggaraan negara kesejahteraan.
Seiring berjalan waktu, tidak selalu
hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja dapat dikatakan
sepenuhnya berjalan mulus. Semakin berjalannya waktu, timbul berbagai perselisihan yang terjadi. Perselisihan antara pengusaha dan pekerja/buruh kadangkala terjadi karena masing-masing pihak merasa memberikan
kontribusi paling besar atas keberhasilan suatu perusahaan.
Mogok kerja adalah salah satu jalan yang ditempuh oleh pekerja yang merasa ketidakpuasan terhadap pengusaha dengan tujuan menghentikan
proses produksi dalam perusahaan. Mogok kerja mencakup
pengertian-pengertian dari 2 (dua) unsur yaitu mogok dan kerja. Mogok kerja
adalah sebuah hak yang dimiliki oleh Pekerja sebagaimana tertulis dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 23 yang
bunyinya : �Mogok Kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan
dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk
menghentikan atau memperlambat pekerjaan�.
Sebagaimana yang terjadi di PT. Mekar Armada Jaya,
Perselisihan Hubungan
Industrial terjadi antara perusahaan dengan 39 orang pekerja yang melakukan mogok kerja yang dianggap tidak sah sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku,
yang berakibat Pemutusan Hubungan Kerja karena dianggap menghentikan kegiatan produksi sehingga perusahaan mengalami kerugian.
Tenaga kerja adalah tenaga
kerja manusia, baik jasmani maupun
rohani, yang digunakan dalam proses produksi, yang disebut juga sebagai sumber daya manusia.
Beberapa ahli memberikan pendapat mengenai tenaga kerja, yaitu menurut
Sumarsono, tenaga kerja adalah penduduk
dalam usia kerja atau working age population dan menurut Mulyadi Subri, tenaga kerja adalah
seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan
terhadap tenaga kerja mereka, dan jika mereka mau
berpartisipasi dalam aktivitas tersebut. Sedangkan menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 1 angka 2, Tenaga kerja adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Dasar hukum tentang mogok kerja
adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Dijelaskan dalam Undang-Undang tersebut bahwa Mogok kerja
adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan
atau memperlambat pekerjaan. Mogok kerja itu sendiri
diatur dari pasal 137-145 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Mogok kerja diakui secara
yuridis merupakan hak pekerja/buruh
dan serikat pekerja/buruh. Pasal 137 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa �Mogok kerja
sebagai hak dasar Pekerja/buruh
dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh dilakukan
secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan�. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, memberikan definisi yang dimuat dalam pasal 1 angka
23 sebagai berikut : �Mogok kerja
adalah tindakan pekerja yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan�.
Didalam melaksanakan kegiatan aksi
mogok kerja para buruh haruslah mengikuti prosedur pemogokan yang sah, dimana
prosedur tersebut tercantum didalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan. Prosedur tersebut merupakan acuan bagi buruh untuk mendapatkan
keabsahaan dari kegiatan aksi mogok kerja tersebut. Sangatlah penting untuk
mendapatkan keabsahaan aksi mogok kerja. Dikarenakan dengan sahnya mogok kerja
buruh tersebut maka perusahaan atau pengusaha tidak dapat untuk sembarang
menyatakan aksi buruh tersebut tidak sah, artinya secara tidak langsung buruh
yang melakukan aski mogok kerja mendapatkan perlindungan dari Undang-Undang No.
13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Sebelumnya telah dibahas dalam
pasal 137 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa �mogok kerja harus
dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat
dari gagalnya perundingan�. Sah disini artinya adalah mengikuti prosedur yang diatur oleh Undang-Undang. Tertib dan damai disini artinya adalah tidak mengganggu
keamanan dan ketertiban umum dan tidak mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan,
pengusaha atau milik masyarakat. Akibat gagal perundingan
disini artinya adalah upaya perundingan
yang dilakukan menemui jalan buntu dan gagal mencapai kesepakatan atau Perusahaan menolak untuk melakukan
perundingan walaupun serikat pekerja atau pekerja telah
meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 kali dalam tenggang waktu 14 hari.
Sebelum dan selama mogok kerja
berlangsung, instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkanya dengan para pihak yang berselisih. Jika perundingan tersebut menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan
perjanjian bersama yang ditanda-tangani oleh para pihak
dan pegawai yang bertanggung
jawab dibidang ketenagakerjaan sebagai saksi. Sedangkan jika dalam perundingan
tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dan instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan harus menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
yang berwenang.
Menurut pasal 142 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dinyatakan bahwa apabila mogok kerja
yang tidak memenuhi persyaratan mogok kerja seperti yang diuraikan diatas, maka mogok kerja
tersebut tidak sah. Pada pasal 6 dan 7 Keputusan
Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
(Kepmenakertrans) No. 232 Tahun
2003 Tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah, disebutkan bahwa mogok kerja
yang dilakukan secara tidak sah dikualifikasikan
sebagai mangkir. Pemanggilan untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok
tidak sah dilakukan oleh pengusaha sebanyak 2 (dua) kali secara berturut-turut dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari dalam bentuk
pemanggilan secara patut dan tertulis. Pekerja yang tidak memenuhi panggilan perusahaan untuk kembali bekerja dianggap mengundurkan diri. Apabila mogok
kerja dilakukan secara tidak sah
pada perusahan yang melayani
kepentingan umum atau perusahaan yang jenis kegiatannya berhubungan dengan keselamatan jiwa manusia dan mengakibatkan hilangnya nyawa manusia yang berhubungan dengan pekerjaannya dikualifikasikan sebagai kesalahan berat.
METODA PENELITIAN
Dalam hal ini peneliti menggunakan pendekatan tipe penelitian hukum dengan pola kajian
yuridis-normatif. Penelitian
hukum normatif diartikan sebagai penelitian dan aturan-aturan perundangan (Marzuki, 2010). Metode pendekatan yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah penelitian
yuridis normatif (metode penelitian hukum normatif). Metode penelitian yuridis normatif adalah penelitian hukum kepustakaan yang dilakukan dengan cara meneliti bahan-bahan
kepustakaan atau data sekunder belaka. Untuk melengkapi penulisan ini, data yang diperoleh tidak hanya bersifat kepustakaan.
Sifat daripada penelitian ini adalah penelitian
deskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk menata dan mengklasifikasi gejala-gejala
yang akan digambarkan oleh penulis dengan sebanyak mungkin diusahakan mencapai kesempurnaan atas dasar bangunan permasalahan penelitian.
Pendekatan tipe penelitian hukum dengan pola
kajian yuridis-normatif menggunakan Bahan Hukum Primer, Sekunder dan Tersier. Baik bahan hukum
primer maupun bahan hukum sekunder dikumpulkan berdasarkan topik permasalahan yang telah dirumuskan dan diklasifikasikan menurut sumber dan untuk ditelaah, dikaji dan dianalisa secara komprehensif (Johnny Ibrahim, 2020). Adapun bahan hukum yang diperoleh dalam penelitian studi kepustakaan, aturan perundang-undangan, dan artikel
yang peneliti uraikan dan hubungkan sedemikian rupa, dapat menghasilkan
penulisan yang lebih sistematis guna menjawab permasalahan yang telah dirumuskan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
PT. Mekar Armada Jaya, Perselisihan Hubungan Industrial terjadi antara perusahaan dengan 39 orang pekerja yang melakukan mogok kerja yang dianggap tidak sah sesuai
ketentuan perundang-undangan
yang berlaku, yang berakibat
Pemutusan Hubungan Kerja karena dianggap
menghentikan kegiatan produksi sehingga perusahaan mengalami kerugian.
Sebelumnya,
Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung telah memberikan putusan Nomor 138/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Bdg tanggal 23 Januari 2017 yang amarnya sebagai berikut : Dalam Provisi menyatakan permohonan putusan provisi tidak dapat
diterima, dalam pokok perkara (1) Mengabulkan Gugatan Para Penggugat untuk sebagian, (2) Menyatakan mogok kerja yang dilakukan Para Penggugat adalah tidak sah,
(3) Menyatakan hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat putus sejak tanggal 11 November 2015,
(4) Menghukum Tergugat untuk membayarnya secara tunai dan sekaligus konpensasi atas putusnya hubungan
kerja kepada Para Penggugat, berupa uang penghargaan masa kerja ditambah uang penggantian hak ditambah uang kebijaksanaan, dengan jumlah total sebesar Rp.
610.549.600,00 (enam ratus sepuluh
juta lima ratus empat puluh Sembilan ribu enam ratus rupiah), (5) Membebankan
segala biaya yang timbul dalam perkara
ini kepada Tergugat sebesar Rp. 691.000,00 (enam ratus Sembilan puluh satu ribu rupiah) dan (6) Menolak gugatan Para Penggugat selain dan selebihnya.
Selanjutnya, terbitlah putusan
Mahkamah Agung nomor 632 K/Pdt.Sus-PHI/2017 dengan amar putusan sebagai
berikut: Menolak permohonan kasasi dari Para Pemohon Kasasi 1. Kusdiyanto, 2. Warsito, 3. Saino, 4. Sapto Joko Purnomo, 5. Eko Wahyudi, 6. Dwi Martanto, 7. Samsudin, 8. Sigit Rulianto, 9. Purwanto, 10. Suparno Ali Rokhani, 11. Kus Suryanto, 12. Suprapto, 13. Sunandar, 14. Sismono, 15. Wahyu
Kurniawan, 16. Muhamad Dody Fajar,
17. Sigit Utomo, 18. Zubaidi Abdillah, 19. Syaeful Mujab, 20. Sidik, 21. Divine Insan Alaq, 22. Febrianus Fajar Jatu Nugroho, 23. Dede Munandar, 24. Udi Saehudin, 25.
Ahmad Hermanto, 26. Dede Rudiana,
27. Sugeng Fajar Riyanto, 28. Muhammad Choriul Alam, 29. Lukman Ismail, 30. Joko Patriyono,
31. Heri Wahyudi, 32. Yadi,
33. Sopyanur, 34. Undang Rahmat, 35. Hadi Suherman, 36. Iman Saepulloh, 37.
Ahmad Kholik Jaelani, 38. Subur, 39. Dendy Oktafiano tersebut dan Menghukum Para Pemohon Kasasi untuk membayar biaya perkara dalam
semua tingkat peradilan yang pada tingkat kasasi ditetapkan sejumlah Rp500.000,00 (lima ratus ribu
rupiah).
Di dalam melakukan aksi mogok kerja, para pekerja/buruh tidak
boleh melakukan pelanggaran terhadap ketertiban umum. Arti ketertiban umum yang dimaksud ialah tidak membahayakan keselamatan jiwa dan harta benda perusahaan,
masyarakat, fasilitas umum. Ada beberapa aturan mogok kerja
yang merupakan aturan normatif sebagai berikut :
1.
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2.
UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.
3.
UU No. 9 Tahun 1998 tentang Kemerdekaan Menyampaikan Pendapat Di Muka Umum.
4.
UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Aksasi Manusia.
Selain poin-poin diatas, mogok kerja baru
dapat dilakukan apabila syarat-syarat mogok kerja yang diatur dalam UU. No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah terpenuhi, sebagai berikut :
1.
Para pekerja/buruh telah melakukan
upaya perundingan dengan pengusaha. Arti nya mogok kerja
hanya dilakukan sebagai akibat gagalnya perundingan, jadi buruh tidak
bisa serta-merta mengancam dan melaksanakan mogok kerja tanpa
adanya upaya perundingan bipartit sebagaimana mekanisme penyelesaiaan perselisihan hubungan industrial.
2.
Permintaan berunding telah ditolak oleh pengusaha. Artinya ketika para buruh telah meminta
secara tertulis kepada pengusaha sebanyak dua kali dalam tenggang waktu 14 (empat belas) hari kerja,
tetapi pengusaha tidak mau melakukan
perundingan maka dapat dikualifikasikan gagalnya perundingan.
3.
Wajib memberitahukan secara
tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat minimal 7 (tujuh) hari kerja sebelum
mogok kerja dilakukan.
4.
Didalam pemberitahuan tersebut
dijabarkan dengan jelas mengenai watu (hari, tanggal,
dan jam) dimulaidan diakhiri
mogok kerja, tempat lokasi mogok
kerja, alasan dan sebab mogok kerja.
Tanda tangan penanggung jawab mogok kerja.
5.
Pengusaha dan instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja wajib
memberikan tanda terima.
Perselisihan atau
perkara dimungkinkan terjadi dalam setiap
hubungan antar manusia, bahkan mengingat subjek hukumpun telah lama mengenal badan hukum, maka para pihak yang terlibat di dalamnya pun semakin banyak. Dengan semakin kompleksnya corak kehidupan masyarakat, maka ruang lingkup
kejadian atau peristiwa perselisihanpun meliputi ruang lingkup semakin luas, diantaranya yang sering mendapat sorotan adalah perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan hubungan
industrial biasanya terjadi
antara pekerja/buruh dan perusahaan atau antara organisasi
buruh dengan organisasi perusahaan. Dari sekian banyak kejadian
atau peristiwa konflik atau perselisihan
yang penting adalah solusi untuk penyelesaiannya
yang harus betul-betul objektif dan adil.
Penyelesaian perselisihan
pada dasarnya dapat diselesaikan oleh para pihak sendiri, dan dapat juga diselesaikan dengan hadirnya pihak ketiga, baik yang disediakan oleh negara atau para pihak sendiri. Dalam masyarakat modern yang diwadahi organisasi kekuatan publik berbentuk negara, forum resmi
yang disediakan oleh negara untuk
penyelesaian perkara atau perselisihan biasanya adalah lembaga peradilan.
Perundingan bipartit
adalah perundingan antara pekerja/ buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh dengan pengusaha
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.Penyelesaian perselisihan
melalui bipartit, harus diselesaikan paling lama 30
(tiga puluh) hari kerja sejak
tanggal dimulainya perundingan.Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari
salah satu pihak menolak untuk berunding
atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai
kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.
Dalam hal
musyawarah dalam perundingan bipartit dapat mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat Perjanjian
Bersama yang ditandatangani oleh para pihak. Perjanjian Bersama mengikat dan menjadi hukum serta wajib
dilaksanakan oleh para pihak.Perjanjian
Bersama tersebut wajib didaftarkan oleh para pihak yang melakukan perjanjian pada Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama. Perjanjian
Bersama yang telah didaftar,
diberikan akta bukti pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama.
Apabila Perjanjian
Bersama tersebut di atas tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka
pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri di wilayah Perjanjian Bersama di daftar untuk mendapat penetapan eksekusi.
Dalam hal
pemohon eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama tersebut, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri di wilayah domisili pemohon
eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri yang berkompeten melaksanakan
eksekusi.
Berdasarkan fakta
dilapangan, telah dilakukan perundingan Bipartit sebanyak 2 (dua) kali antara Pengusaha dengan Serikat Pekerja, namun tidak menemukan
kata sepakat yang mengakibatkan
terjadinya mogok kerja. Pekerja yang melakukan mogok kerja dilakukan pemanggilan secara tertulis dan patut oleh
Perusahaan agar kembali masuk
bekerja. Namun berdasarkan fakta dilapangan, panggilan tersebut hanya dipasang pada mading Perusahaan
dan tidak diberikan kepada Pekerja atau Serikat Pekerja
sebagai perwakilan, sehingga panggilan tersebut tidak termasuk sebagai panggilan yang patut.
Dalam hal
perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua
belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Apabila bukti-bukti tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu
7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya
pengembalian berkas.Setelah
menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.
Dalam hal
para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator. Penyelesaian
melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan
antar serikat pekerja/ serikat buruh. Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Dalam hal penyelesaian
melalui konsiliasi atau mediasi tidak
mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat
mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
Perselisihan atau
perkara dimungkinkan terjadi dalam setiap
hubungan antar manusia, bahkan mengingat subjek hukumpun telah lama mengenal badan hukum, maka para pihak yang terlibat di dalamnya pun semakin banyak. Dengan semakin kompleksnya corak kehidupan masyarakat, maka ruang lingkup
kejadian atau peristiwa perselisihanpun meliputi ruang lingkup semakin luas, diantaranya yang sering mendapat sorotan adalah perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan hubungan
industrial biasanya terjadi
antara pekerja/buruh dan perusahaan atau antara organisasi
buruh dengan organisasi perusahaan. Dari sekian banyak kejadian
atau peristiwa konflik atau perselisihan
yang penting adalah solusi untuk penyelesaiannya
yang harus betul-betul objektif dan adil. Penyelesaian perselisihan pada dasarnya dapat diselesaikan oleh para pihak sendiri, dan dapat juga diselesaikan dengan hadirnya pihak ketiga, baik yang disediakan oleh negara atau para pihak sendiri. Dalam masyarakat modern yang diwadahi organisasi kekuatan publik berbentuk negara, forum resmi
yang disediakan oleh negara untuk
penyelesaian perkara atau perselisihan biasanya adalah lembaga peradilan. Sejalan dengan kebutuhan masyarakat Indonesia,
pada saat ini penyelesaian hubungan industrial secara normatif telah mengalami banyak perubahan, yang terakhir dengan diundangkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(UU PPHI). Berdasarkan UU ini
telah ada peradilan khusus yang menangani penyelesaian perselisihan hubungan industrial,
yaitu Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Pengadilan Hubungan
Industrial adalah pengadilan
khusus yang dibentuk di lingkungan peradilan umum yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Menurut UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(UU PPHI), Pengadilan Hubungan
Industrial berfungsi untuk menyelesaikan sengketa yang terjadi antara pengusaha atau kelompok pengusaha dengan karyawan atau serikat karyawan.
Tahun 2005 Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mulai berlaku di Indonesia. PHI merupakan
peradilan khusus yang berada di Pengadilan Negeri. Peradilan khusus ini hanya menangani
perkara khusus, yaitu perselisihan hubungan industrial, yang terdiri
dari perkara-perkara perselisihan hak, perselisihan kepentigan, perselisihan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) dan perseisihan antar serikat pekerja. Hukum yang digunakan pada PHI pada umumnya hukum acara yang digunakan pada peradilan umum, seperti dalam HIR untuk Jawa-Madura dan terkadang menggunakan Rv jika tidak
didapati pada HIR atau Rbg. Namun dalam
penyelesaian sengketa atau perselisihan Hubungan Industrial, terdapat beberapa hukum acara khusus yang tidak didapati pada HIR, Rbg, maupun Rv. Demikian pula sebelum penyelesaian sengketa hubungan industrial ini diajukan ke
PHI (penyelesian litigasi) wajib terlebih dahulu diselesaikan secara non-litigasi, baik melalui konsiliasi
atau mediasi. Tanpa ditempuh proses non litigasi, maka perselisihan hubungan industrial tidak dapat ditangani
oleh Hakim PHI. Dan masih banyak
lagi kekhususan-kekhususan
yang tidak dikenal pada
proses perkara perdata konvensional.
Menurut ajaran
Gustav Radburch, suatu putusan hendaknya memuat unsur kepastian
hukum (rechtssicherheit), kemanfaatan (zweckmassigkeit),
dan juga keadilan (gerechtigkeit).
Mendasarkan pada ajaran tersebut, terlihat bahwa keadilan merupakan salah satu tujuan utama dari
hukum, di samping kemanfaatan dan kepastian hukum. Pada konteks penyelesaian perselisihan hubungan industrial, hakim harus lebih jeli dalam
memeriksa fakta-fakta yang ada karena adanya
fakta bahwa kedudukan pekerja seringkali lebih subordinat dari pengusaha. Hakim dalam memutus perkara tidak boleh hanya
membatasi diri pada teks perundang-undangan saja, namun juga memperhatikan nurani, akal sehat, kejujuran,
sehingga putusan yang dihasilkan mewujudkan keadilan. Pada posisi yang demikian, hakim Pengadilan Hubungan Industrial dituntut untuk bertindak menggunakan kebijaksanaannya demi
memutus perkara secara adil.
Pada praktik
penyelesaian perselisihan
di Pengadilan Hubungan
Industrial, penerapan kekuasaan
diskresi ini tentunya juga penting untuk dilakukan. Misalnya, ketika terjadi perselisihan yang timbul akibat pembayaran
kompensasi uang pisah atas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). PHK yang dilakukan terhadap pekerja yang mangkir bekerja, oleh Pasal 168 UU Ketenagakerjaan diatur haruslah diberikan kompensasi berupa uang penggantian hak dan uang pisah. Besaran uang pisah telah diatur
dalam Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, namun untuk uang pisah, UU Ketenagakerjaan mengamanatkan besarannya agar diatur pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Permasalahannya, bagaimana jika kemudian besaran uang pisah ini belum
diatur tersendiri dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Lantas siapa yang kemudian dapat menetapkan besarannya. Di sinilah kemudian akan muncul
pentingnya peran hakim untuk menggunakan kekuasaan diskresinya, yakni menetapkan besaran uang pisah yang paling adil untuk pekerja.
Di sisi
lain, terdapat kenyataan bahwa posisi pekerja
dan pengusaha tidak seimbang. Tidak seperti perkara perdata biasa, perkara hubungan industrial ini diwarnai dengan
kesubordinatan posisi tawar pekerja. Misalnya dalam hal terjadi perselisihan
kepentingan, sebagaimana diatur dalam UU PPHI, bahwa perselisihan ini muncul karena
adanya perubahan syarat-syarat kerja. Pekerja menuntut pengusaha untuk menaikkan upahnya. Pengusaha menolak tanpa alasan yang jelas, serta undangan
perundingan yang dilayangkan
oleh pekerja diabaikan. Terlihat bahwa pekerja sebenarnya tidak mempunyai bargaining
position yang cukup kuat.
Jika kemudian perselisihan ini berujung di Pengadilan Hubungan Industrial, peran hakim sangat besar untuk membantu memeriksa dan menetapkan apakah tuntutan kenaikan upah tersebut
penting untuk dilakukan dan berapa besaran yang layak untuk pekerja sekaligus
tidak memberatkan pengusaha. Oleh karena itu, di Pengadilan Hubungan Industrial hakim dituntut
untuk bekerja ekstra dalam menyusun
pertimbangan dalam putusan untuk mewujudkan
keadilan bagi para pihak, terutama pekerja. Penerapan kekuasaan diskresi di Pengadilan Hubungan Industrial akan membuka kemungkinan
bagi hakim untuk memutus perkaranya dengan kebijaksanaannya demi mengedepankan keadilan.
Pada konteks
hakim di Pengadilan Hubungan
Industrial, yang mana menangani perkara
penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pekerja dan pengusaha, penggunaan kekuasaan diskresi ini sangat penting untuk dilakukan.
Sebagaimana telah disinggung dalam bagian-bagian sebelumnya, posisi tawar pekerja
dalam hubungan tersebut seringkali subordinat, sehingga penegakan hukum yang berbasis pada keadilan sangatlah dibutuhkan dalam praktik di Pengadilan Hubungan Industrial. Secara sosiologis dan ekonomis, posisi pekerja lebih lemah
dari pada pengusaha. Rawls mengemukakan bahwa ketidaksamaan di bidang sosial ekonomi harus diatur sedemikian
rupa agar golongan yang
paling lemah atau pihak yang kurang mendapatkan kesempatan atau pihak yang mendapat kesulitan menjadi diuntungkan, diberi kesempatan yang lebih tinggi dan diringankan. Mendasarkan pada teori keadilan Rawls ini, pekerja perlu
mendapat jaminan keseimbangan dan keadilan atas hubungannya dengan pengusaha. Penerapan kekuasaan diskresi oleh hakim Pengadilan Hubungan Industrial akan sejalan dengan prinsip-prinsip dalam teori keadilan ini.
Sebagaimana yang terjadi
di PT. Mekar Armada Jaya, Perselisihan
Hubungan Industrial terjadi
antara perusahaan dengan 39 orang pekerja yang melakukan mogok kerja yang dianggap tidak sah sesuai
ketentuan perundang-undangan
yang berlaku, yang berakibat
Pemutusan Hubungan Kerja karena dianggap
menghentikan kegiatan produksi sehingga perusahaan mengalami kerugian.
Dalam kasus
ini, para pekerja PT. Mekar Armada Jaya mempunyai kepentingan untuk mengajukan gugatan ini yang merupakan kerugian yang didapat oleh para pekerja. Adapun kerugian-kerugian
tersebut adalah sebagai berikut:
a. Pemutusan Hubungan
Kerja mendadak dan sepihak dengan alasan yang mengada-ada dan tidak sesuai prosedur
hukum tersebut merupakan bentuk pelanggaran hukum dan telah menimbulkan ketidak adilan bagi Para Pekerja dan keluarganya;
b. Tidak dibayarkannya
upah Para Pekerja yang menjadi hak yuridis
Para Pekerja, telah menimbulkan immaterial berupa dampak psikologis merasa terhina, tidak dihargai oleh perusahaan tempat Para Pekerja mengabdi bertahun tahun lamanya, dan perasaan dieksploitasi tanpa diperhatikan hak-haknya.
c. Tidak dibayarkan
upah Para Pekerja terhitung sejak 11 November 2015
yang menjadi hak yuridis Para Pekerja telah menyebabkan kerugian material ketika Para Pekerja mengeluarkan biaya-biaya pengurusan penyelesaian perselisihan, mulai dari perundingan
bipartit, menghadiri persidangan mediasi di Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten
Bekasi, sampai pengajuan gugatan maupun menghadiri sidang PHI di Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri Bandung.
Meskipun telah ada pernyataan pemutusan hubungan kerja dari PT Mekar
Armada Jaya, Para Pekerja pada tanggal
11 November 2015 masih tetap
hadir dan mendatangi
Perusahaan setiap hari dengan maksud ingin
melaksanakan kewajiban sebagaimana mestinya. Namun demikian, Para Pekerja mendapat larangan dari pihak
Perusahaan untuk masuk ke area perusahaan. Para Pekerja juga tidak diijinkan untuk melakukan absensi. Sejak menyatakan pemutusan hubungan kerja tersebut, Perusahaan sudah tidak lagi
menjalankan kewajiban untuk membayar upah dan hak-hak lainnya kepada Para Pekerja meskipun Para Pekerja menyatakan untuk menolak Pemutusan
Hubungan Kerja. Selain hak upah
dan status hubungan kerja,
Perusahaan juga tidak menjalankan
kewajiban untuk membayar Tunjangan Hari Raya keagamaan Tahun 2015 dan 2016 kepada Para Pekerja meskipun sudah ada aturan yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dijalankan sepanjang proses perselisihan sedang berjalan.
Namun berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 04 Tahun 1994 sebagaimana telah diganti dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 06 Tahun 2016 dan Nota Pemeriksaan Disnaker Kab. Bekasi, selama perselisihan belum ada putusan Tetap
dari pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial,
hak pekerja harus tetap diberikan
oleh Perusahaan salah satunya Hak
Tunjangan Hari Raya (THR) tahun
2016.
Berdasarkan keterangan
yang didapat dari salah satu pekerja, karena
Para Pekerja tidak bekerja bukan karena
kemauan dari sendiri sebagai Pekerja melainkan disebabkan tindakan Perusahaan sebagai pihak Pengusaha
atau Pemberi Kerja yang tidak bersedia mempekerjakan Pekerja, maka Perusahaan dibebani kewajiban hukum untuk membayar
upah selama tidak dipekerjakan sebesar 100% (seratus persen) sejak mulainya
perkara ini hingga dijatuhkannya Putusan Pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas perkara
ini (inkracht van gewijsde).
Sesuai Undang Undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 155 ayat (2) berbunyi: �Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum
ditetapkan, baik pengusaha
maupun pekerja/buruh harus tetap
melaksanakan segala kewajibannya�,junto Pasal 93 ayat (2) huruf (f) berbunyi : �Apabila pekerja/buruh bersedia
melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan
sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari oleh pengusaha, maka pengusaha diwajibkan membayar upah�, maka seharusnya Para Pekerja tetap menerima
upah/gaji dan tunjangan lainnya yang biasa diterima Para Pekerja dari Perusahaan setiap bulannya terhitung dari sejak dihentikannya gaji/upah Para Pekerja sampai dengan adanya putusan
lembaga penyelesaian hubungan industrial yang sudah memiliki kekuatan hukum tetap.
Hal
ini sangat berbanding terbalik dengan apa yang Penulis temukan di lapangan, bahwasannya Berdasarkan fakta dilapangan, telah dilakukan perundingan Bipartit sebanyak 2 (dua) kali antara Pengusaha dengan Serikat Pekerja, namun tidak menemukan kata sepakat yang mengakibatkan terjadinya mogok kerja. Akan tetapi Majelis Hakim menyatakan sama sekali tidak
terdapat perundingan antara Pengusaha dengan Serikat Pekerja. Sehingga mogok kerja tersebut
dinyatakan tidak sah oleh Majelis Hakim. Majelis hakim menyatakan mogok kerja yang dilakukan oleh Pekerja adalah tidak sah.
Berdasarkan KEPMENAKERTRANS No. 232 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah, akibat dari mogok
kerja yang tidak sah adalah Pekerja
dianggap mangkir dan
Perusahaan hanya diwajibkan
membayar Uang Pisah terhadap Pekerja yang mangkir. Namun Majelis Hakim memutuskan
Perusahaan untuk membayar
Uang Penghargaan Masa Kerja
kepada Pekerja.
Antara perselisihan
kepentingan dan perselisihan
antar serikat pekerja/buruh dalam
satu perusahaan tidak dapat diajukan
upaya banding ataupun kasasi, sehingga putusan tersebut dapat segera dilaksanakan.
Sedangkan untuk perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat diupayakan kembali untuk banding ataupun kasasi ke Mahkamah Agung selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja.
Putusan pengadilan hubungan industrial tentang perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) bukan berarti tidak
dapat dieksekusi. Putusan tersebut dapat dieksekusi apabila tidak dimintakan
upaya hukum kasasi oleh pihak yang kalah karena apabila
putusan tersebut tidak dimintakan upaya kasasi maka
putusan tersebut telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, namun apabila
11 putusan perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) tersebut telah dimintakan upaya hukum kasasi
maka harus menunggu putusan hakim kasasi terlebih dahulu karena putusan
kasasi merupakan putusan yang sudah berkekuatan hukum yang tetap barulah dapat
dimohonkannya pelaksanaan eksekusi putusan tersebut.
Dari kasus ini,
Penulis mengemukakan pendapat yang sedikit berbeda dengan putusan hakim Mahkamah Agung dalam Putusan Mahkamah
Agung No. 632 K/Pdt.Sus-PHI/2017. Disatu
sisi, Penulis tidak sependapat perihal Majelis hakim yang menyatakan mogok kerja yang dilakukan oleh Pekerja adalah tidak sah. Berdasarkan
KEPMENAKERTRANS No. 232 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah, akibat dari mogok kerja
yang tidak sah adalah Pekerja dianggap mangkir dan Perusahaan hanya diwajibkan membayar Uang Pisah terhadap Pekerja yang mangkir. Namun Majelis Hakim memutuskan
Perusahaan untuk membayar
Uang Penghargaan Masa Kerja
kepada Pekerja.
Tujuan pihak-pihak
yang berperkara menyerahkan
perkara, khususnya perkara perdata kepada pengadilan adalah untuk menyelesaikan
permasalahan secara tuntas dan menemukan kepastian hukum melalui putusan pengadilan. Pada prinsipnya, hanya putusan yang berkekuatan hukum tetap yang dapat dilaksanakan putusannya, yaitu putusan pengadilan
yang bersifat kondemnatoir,
karena putusan telah berkekuatan hukum tetap, didalamnya
mengandung hubungan hukum yang tetap dan pasti, antara pihak
yang berperkara. Namun, Penulis berpendapat, dari Putusan Mahkamah
Agung No. 632 K/Pdt.Sus-PHI/2017 tersebut
ada sedikit ketidakseimbangan antara Putusan Hakim dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Misalnya, ketika terjadi perselisihan yang timbul akibat pembayaran kompensasi uang pisah atas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). PHK yang dilakukan terhadap pekerja yang mangkir bekerja, oleh Pasal 168 UU Ketenagakerjaan diatur haruslah diberikan kompensasi berupa uang penggantian hak dan uang pisah. Besaran uang pisah telah diatur
dalam Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, namun untuk uang pisah, UU Ketenagakerjaan mengamanatkan besarannya agar diatur pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Permasalahannya, bagaimana jika kemudian besaran uang pisah ini belum
diatur tersendiri dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Lantas siapa yang kemudian dapat menetapkan besarannya. Di sinilah kemudian akan muncul
pentingnya peran hakim untuk menggunakan kekuasaan diskresinya, yakni menetapkan besaran uang pisah yang paling adil untuk pekerja.
Penulis menyadari
memang dalam hubungan yang terjadi antara Pengusaha dan Para Pekerja terdapat ketidakseimbangan. Oleh sebab itu, perkara hubungan
industrial ini diwarnai dengan kesubordinatan posisi tawar pekerja.
Misalnya dalam hal terjadi perselisihan
kepentingan seperti kasus ini, terlihat
bahwa pekerja sebenarnya tidak mempunyai bargaining position yang cukup
kuat. Jika kemudian perselisihan ini berujung di Pengadilan Hubungan Industrial, peran hakim
sangat besar untuk membantu memeriksa dan menetapkan apakah tuntutan Para Pekerja tersebut penting untuk diterima dan berapa besaran yang layak untuk pekerja
sekaligus tidak memberatkan pengusaha dalam menentukan hak Pekerja yang seharusnya diberikan oleh Pengusaha karena Hakim dinilai memutus perkaranya dengan kebijaksanaannya demi mengedepankan
keadilan, baik untuk Para Pekerja dan Pengusaha.
Suatu putusan
hakim merupakan suatu pernyataan yang dibuat secara tertulis oleh hakim sebagai pejabat Negara yang diberi wewenang untuk itu yang diucapkan dimuka persidangan sesuai dengan perundangan yang ada yang menjadi hukum bagi para pihak yang mengandung perintah kepada suatu pihak supaya
melakukan suatu perbuatan atau supaya jangan melakukan
suatu perbuatan yang harus ditaati, karenanya, Putusan Hakim berakibat hukum bagi Para Pekerja dan Pengusaha. Para Pekerja dan Pengusaha diwajibkan untuk menjalankan isi Putusan tersebut,
sedangkan Para Pekerja harus menerima Putusan tersebut walaupun dirasa tidak sesuai dengan
apa yang dikehendaki oleh mereka. Pelaksanaan putusan (eksekusi) yang dilakukan oleh pihak yang berwenang sesuai dengan kewenangan yang diberikan oleh ketua Pengadilan, dalam praktiknya tidak semuanya berjalan dengan lancar. Pastinya banyak hambatan-hambatan yang terjadi dalam proses pelaksanaan putusan (eksekusi) tersebut yang ditemui dilapangan. Pelaksanaan eksekusi itu sendiri
tidak mudah untuk dilaksanakan, maka sebab itu
tidak menutup kemungkinan bahwa dalam pelaksanaannya nantinya ditemukan hambatan-hambatan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan eksekusi tersebut tidak dapat dilaksanakan.
KESIMPULAN
Beranjak dari permasalahan yang diketengahkan dalam penelitian ini dan analisa yang telah dilakukan, penelitian ini sampai pada kesimpulan seperti di bawah ini: 1. Keterkaitan antara pekerja dengan perusahaan dimulai dengan adanya hubungan kerja, biasanya dituangkan dalam bentuk perjanjian kerja, baik secara
tertulis maupun secara lisan. Hubungan
Hukum tersebut bijaknya disikapi dengan baik. Namum seringksli
terdapat perselisihan yang berkahir dengan Mogok Kerja. Dalam
pasal 137 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa mogok kerja harus
dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat
dari gagalnya perundingan. Sah disini artinya adalah mengikuti prosedur yang diatur oleh Undang-Undang. Tertib dan damai disini artinya adalah tidak mengganggu
keamanan dan ketertiban umum dan tidak mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan,
pengusaha atau milik masyarakat. Menurut pasal 142 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dinyatakan bahwa apabila mogok
kerja yang tidak memenuhi persyaratan mogok kerja, maka
mogok kerja tersebut tidak sah.
Para Pekerja
PT Mekar Armada Jaya dinilai
sesuai syarat dan tidak melakukan prosedur yang benar dalam melakukan mogok kerja, sehingga
mogok kerja yang dilakukan oleh Pekerja PT Mekar Armada Jaya dikategorikan sebagai Mogok Kerja
Tidak Sah. Pada pasal 6 dan
7 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)
No. 232 Tahun 2003 Tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah, disebutkan bahwa mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah dikualifikasikan
sebagai mangkir. 2. Hakim dalam memutus suatu
perkara harus mempertimbangkan kebenaran yuridis, kebenaran filosofis dan sosiologis. Kebenaran yuridis artinya landasan hukum yang dipakai apakah telah memenuhi
ketentuan hukum yang berlaku. Kebenaran filosofis artinya hakim harus mempertimbangkan sisi keadilan apakah
hakim telah berbuat dan bertindak yang seadil-adilnya dalam memutuskan suatu perkara. Pertimbangan sosiologis artinya hakim juga harus mempertimbangkan apakah putusannya akan berakibat buruk dan berdampak di masyarakat dengan kata lain bahwa seorang hakim harus membuat keputusan yang adil dan bijaksana dengan mempertimbangkan dampak hukum dan dampak yang terjadi dalam masyarakat karena Tujuan pihak-pihak
yang berperkara menyerahkan
perkara, khususnya perkara perdata kepada pengadilan adalah untuk menyelesaikan
permasalahan secara tuntas dan menemukan kepastian hukum melalui putusan pengadilan. Pada prinsipnya, hanya putusan yang berkekuatan hukum tetap yang dapat dilaksanakan putusannya, yaitu putusan pengadilan
yang bersifat kondemnatoir,
karena putusan telah berkekuatan hukum tetap, didalamnya
mengandung hubungan hukum yang tetap dan pasti, antara pihak
yang berperkara.
Namun dari Putusan Mahkamah Agung No. 632 K/Pdt.Sus-PHI/2017
tersebut ada sedikit ketidakseimbangan antara Putusan Hakim dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, sehingga terlihat ketidakseimbangan antara posisi Pengusaha dan Pekerja. Akan tetapi, Para Pekerja dan Pengusaha diwajibkan untuk menjalankan isi Putusan tersebut dan Para Pekerja harus menerima
Putusan tersebut walaupun dirasa tidak sesuai dengan
apa yang dikehendaki oleh mereka.
DAFTAR PUSTAKA
Buku-Buku
Abdul Khakim, Aspek hukum penyelesaian
perselisihan hubungan
industrial (antara peraturan
dan pelaksanaaan), Bandung: PT. Citra Aditya
Bakti,2015.
Achmad Ali, Menguak Tabir Hukum (Suatu Kajian Filosofis dan Sosiologis),
Jakarta: Gunung Agung, 2002.
Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika, 2009.
Ahmad Rifai, Penemuan Hukum
oleh Hakim dalam Perspektif
Hukum Progresif, Jakarta: Sinar
Grafika, 2011.
Aloysius Uwiyono, Asas-asas Hukum Perburuhan. Cetakan ke-2, Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2014.
Andari Yurikosari, Pokok-pokok Pikiran Mengenai Usulan Tentang Pengaturan Mogok Kerja, Jakarta: Kementerian
Ketenagakerjaan, 2018.
Ansori,Abdul Gafur, Filsafat Hukum sejarah, aliran dan pemaknaan, Yogyakarta
: Universitas Gadjah Mada, 2006
Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi,
Jakarta: Sinar Grafika
Offset, 2009.
Bambang Sunggono, Metodologi Penelitian Hukum, Jakarta: Rajawali
Press,1998.
--------, Methodologi Penelitian Hukum, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, ,
cet. 4, 2002.
Bayu Setiawan, Penerapan Hukum Progresif Oleh Hakim Untuk Mewujudkan Keadilan Substantif Transedensi, Jakarta : Kosmik Hukum, 2018.
Burhanuddin Hasan&
Harinanto Sugiono, Hukum Acara dan
Praktik Peradilan Perdata, Bogor : Ghalia Indonesia, 2015.
C.S.T Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata
Hukum Indonesia, Jakarta : Balai
Pustaka, 1986.
Danang Sunyoto, Hak dan Kewajiban Bagi Pekerja dan Pengusaha,Yogyakarta: Pustaka
Yustisia,2013.
Fajar Sugianto, Muh. Jufri Ahmad, Leny Eka Novitiyangningsih, Hukum
Ketenagakerjaan Indonesia, Surabaya: R.A.De.Rozarie, 2018.
Fence M. Wuntu, Kepastian Hukum, Keadilan, Dan Kemanfaatan,
Yogyakarta:Pustaka Pelajar, 2011.
H. Zaeni Asyhadie
dan Arief Rachman, Pengantar Ilmu Hukum, Jakarta:
PT. RadjaGrafindo Persada,
2016.
Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan,
Jakarta, Djambatan, 1999
Lili Rasjidi dan I. B. Wyasa
Putra, Hukum Sebagai Suatu Sistem,
Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003.
Manullang E.fernando
M, Menggapai Hukum Berkeadilan,
Jakarta : KOMPAS, 2007
Maria SW Sumardjono, Bahan Kuliah Metodologi Penelitian Hukum, Yogyakarta :
Universitas Gadjah Mada, 2014
Mulyadi Subri, Ekonomi Sumber Daya Manusia Dalam
Perspektif Pembangunan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003.
Mustofa Wildan Suyuthi, Kode Etik Hakim, Edisi Kedua, Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2013.
Mukti Fajar Nur Dewata, Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif & Empiris,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar,2010.
Peter Mahmud Marzuki, Pengantar Ilmu Hukum, Jakarta:Kencana
Pranada Media Group, 2008.
--------,Penelitian Hukum, Cetakan
ke-7. Jakarta: Prenadamedia Group, 2011.
------- Dualisme Penelitian Hukum Normatif & Empiris, Pustaka Pelajar, Cetakan Keempat, Yogyakarta, 2009.
Rendy Saputra, Kedudukan Penyalahgunaan Keadaan (Misbruik Van Omstandigheden) Dalam Hukum Perjanjian Indonesia,
Yogyakarta:Gadjah Mada University Press,2019.
R. Joni Bambang,
Hukum Ketenagakerjaan, Bandung: Pustaka Setia, 2013.
R. Soeroso, Yurisprudensi Hukum
Acara Perdata, Bagian ke-6, Jakarta: Sinar Grafika, 2012
Salim HS, Erlies Septiana Nurbani, Penerapan Teori Hukum Pada Penelitian Tesis Dan Disertasi, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2013.
Soerjono Soekanto, Penegakkan Hukum, Bandung:Binacipta, 1999.
--------, Pengantar Penelitian Hukum,
Jakarta: Universitas Indonesia Press, cet. 3, 2007.
--------, Penelitian Hukum Normatif, Suatu Tinjauan Singkat, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003.
--------, Hukum
Acara Perdata Indonesia, Yogyakarta
: Liberty, 2002.
Suroso,
Ekonomi Produksi, Bandung : Lubung Agung, 2004.
Wahyu Sasongko, Ketentuan-Ketentuan Pokok Hukum Perlindungan Konsumen, Bandar Lampung: Universitas Lampung, 2007.
Wiwoho Soedjono, Hukum Perjanjian Kerja, Jakarta : Rineka Cipta, 1991
Zainudin Ali, Metode Penelitian Hukum, Jakarta:
Sinar Grafika, 2017.
Peraturan Perundang-Undangan:
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata). Print.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Print.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun2003 Nomor 39, TambahanLembaran
Negara Republik Indonesia Nomor
4279). Print.
Undang-Undang Nomor
2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun
2004 Nomor 6, TambahanLembaran
Negara Republik Indonesia Nomor
4356).Print.
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja.
(Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2020 Nomor
245, TambahanLembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6573). Print.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2021 Nomor
45, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor
6647)
Skripsi/Tesis:
Jovania Hardisa, SH, 2018, �Analisis
Pemutusan Hubungan Kerja Pada PT SRIREJEKI PERDANA STEEL (STUDI KASUS PUTUSAN
PENYELESAIAN HUBUNGAN INDUSTRIAL NOMOR 74/2014/PHI-BDG JO PUTUSAN MAHKAMAH
AGUNG NOMOR 58/PDT.SUS-PHI/2015�, Magister Ilmu Hukum
Dalam Program Studi Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum
Universitas Tarumanegara.
LD Agung Indodewo, 2018, �Tinjauan
Yuridis Tentang Sahnya Mogok Kerja
Yang Dilakukan Oleh Pekerja
PT GERMAN CENTER INDONESIA Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan�, Program
Studi Ilmu Ekonomi, Fakultas Hukum Universitas Indonesia.
Sumber Internet/Jurnal:
Moh. Mahfud MD, Penegakan Hukum DanTata Kelola Pemerintahan Yang Baik, Bahan pada Acara Seminar Nasional �Saatnya
Hati Nurani Bicara� yang diselenggarakan oleh DPP Partai
HANURA. Mahkamah Konstitusi
Jakarta.
Mhd Taufiqurrahman,
Kedudukan Diskresi Pejabat Pemerintahan, Jurnal Retentum No 1 Vol 1 Agustus 2019
https://www.mahkamahagung.go.id/id/tugas-pokok-dan-fungsi
https://tirto.id/mengenal-penelitian-kualitatif-pengertian-dan-metode-analisis-f9vh
http://layanan.hukum.uns.ac.id//.
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=20&cad=\
http://repository.untag-sby.ac.id/
https://www.hukumonline.com/klinik/a/mogok-kerja
https://nasional.kompas.com/read/2022
https://www.bphn.go.id/data/documents/AE%20UU
https://heylawedu.id/blog/penyelesaian-perselisihan-hubungan-industrial