PENGARUH
KEPEMIMPINAN ETIS DAN PERSEPSI KARYAWAN ATAS PRAKTIK CORPORATE SOCIAL
RESPONSIBILITY� INTERNAL PERUSAHAAN
TERHADAP KETERLIBATAN KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI
Desi Ernawati1, Jul Aidil Fadli2
Universitas Esa Unggul
dessyatmodjo@gmail.com1, �[email protected]2
|
Riwayat Artikel: Received: 01-09-2022 Revised: 07-09-2022 Accepted: 15-09-2022 Keywords:
�Ethical
Leadership; Employees' Perceptions of the Company's Internal Corporate Social
Responsibility Practices; Employee Engagement; Organizational Commitment. Kata
Kunci: :� Kepemimpinan Etis;
Persepsi Karyawan Atas Praktik Corporate
Social Responsibility Internal
Perusahaan; Keterlibatan Karyawan; Komitmen Organisasi. |
|
Abstract This study aims to determine the effect of ethical
leadership and employee perceptions of the company's internal corporate
social responsibility practices on employee involvement by mediating organizational
commitment. This type of research is quantitative with the distribution of
online questionnaires and this research in taking samples using purposive
sampling technique where the research respondents are retail employees whose
working period is more than 3 years. This research method uses SEMPLS to
analyze the direct and indirect effects of the research model created and
data processing in this study using Lisrel and SPSS software. The results of
the study indicate that the exogenous variable, namely ethical leadership and
employee perceptions of the company's internal CSR practices, positively and
significantly affects the endogenous variable, namely employee involvement
where the factors that influence the focus of research are mediated by organizational
commitment from retail employees whose tenure is more than 3 years. |
|
|
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui Pengaruh Kepemimpinan Etis, Dan Persepsi Karyawan Atas Praktik Corporate Social
Responsibility Internal Perusahaan Terhadap Keterlibatan Karyawan Dengan Mediasi
Komitmen Organisasi. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan penyebaran kuisoner secara online serta peneltian ini dalam mengambil sampel menggunkaan teknik purposive sampling dimana
responden penelitian merupakan karyawan retail yang
masa kerjanya lebih dari 3 tahun. Metode penelitian ini menggunakan SEMPLS guna menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung dari model penelitian yang dibuat dan pengolahan data pada penelitian
ini menggunakan software Lisrel dan SPSS. Hasil penelitian
menyatakan bahwa variabel eksogen yakni kepemimpinan etis dan persepsi karyawan atas praktik CSR internal perusahaan
mempengaruhi secara positif dan signifikan terhdap variabel endogen yakni keterlibtan karyawan dimana faktor-faktor yang mempengaruhi
fokus penelitian dimediasi oleh komitmen organisasi dari karyawan retail yang masa kerjanya lebih dari 3 tahun. |
Corresponding Author:
Desi Ernawati�
E-mail:
dessyatmodjo@gmail.com,
PENDAHULUAN
Seorang pemimpin dituntut menjalankan
tugas dan tanggungjawab atas organisasinya serta menjadi contoh yang baik untuk
karyawannya. Dalam hal ini, pemimpin harus mempunyai etika yang bermoral dalam
bertindak dan bertingkah laku. Dari hasil pra riset diketahui
bahwa fenomena gap yang telah dijelaskan di atas kepemimpinan belum berjalan
dengan optimal, hal ini ditunjukkan dengan pimpinan belum memberikan contoh dan
keteladanan yang sesuai dengan aturan dan kode etik, pimpinan belum bertindak
adil terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran, pimpinan masih belum
memberikan arahan yang jelas terhadap perintah, pimpinan belum memberikan
penyelesaian masalah yang cepat terhadap konflik pegawai.
Keterlibatan karyawan merupakan
masalah utama dalam manajemen sumber daya manusia (Borkowska & Czerw, 2017).
Keterlibatan karyawan berhubungan positif dengan efisiensi organisasi, daya
cipta, dan daya saing (Welch, 2011) dan
berhubungan negatif dengan perilaku penarikan karyawan, praktik CSR Internal
yang rendah, dan daya saing berkurang (Hunsaker & Jeong, 2020; Saks & Gruman, 2014).
Penelitian ini bertujuan untuk menyajikan informasi yang terkait dengan pengaruh
dari variabel Kepemimpinan Etis Dan Persepsi Karyawan Atas Praktik CSR Internal Perusahaan Terhadap Keterlibatan Karyawan dengan mediasi Komitmen
Organisasi.
Pada penelitian sebelumnya Christian et al. (2011), Newman et al. (2011), dan Ababneh et al. (2019)
menghubungkan gagasan antara keterlibatan karyawan dengan persepsi komitmen
organisasi, namun kedua konsep tersebut memiliki komposisi yang berbeda menurut
Kahn W., (1990), Macey & Schneider. (2008), Saks. (2006), Welch, (2011).
Keterikatan karyawan mengacu pada gairah dalam bekerja (Newman et al., 2011), sedangkan
praktik CSR Internal mewakili hubungan antara karyawan dan organisasi yang bisa
menjadi alasan karyawan untuk meninggalkan organisasinya (Meyer & Allen, 1996). Dalam
literatur telah banyak menunjukkan bahwa kepemimpinan etis (Engelbrecht et al. 2017; �zsungur. 2019), komitmen
organisasi (Hunsaker & Jeong. 2020; (Kim et al., 2017) dapat
meningkatkan keterlibatan karyawan.
Studi ini memberi beberapa
kontribusi. Pertama, mengenali perilaku pemimpin yang memberi pengaruh terhadap
komitmen organisasi (Dorfman, Javidan, Hanges, Dastmalchian, & House,
2012).
Kedua, penelitian ini menyoroti persepsi karyawan atas praktik CSR internal
perusahaan terhadap komitmen organisasi. Ketiga,
memperkaya literatur mengenai efek mediasi komitmen
organisasi dalam hubungan kepemimpinan etis dan persepsi karyawan
atas praktik CSR internal perusahaan terhadap keterlibatan karyawan. Pada
akhirnya, penelitian ini membahas perlunya wawasan kita mengenai teknik
pertukaran sosial yang dipergunakan pemimpin etis dalam mempengaruhi pengikut
dalam organisasinya.
METODA PENELITIAN
Perencanaan
diperlukan dalam melakukan� penelitian
agar berjalan dengan baik. Menurut Umar et al. (2018) pendekatan penelitian adalah rencana kerja yang sistematis dan komprehensif mengenai hubungan-hubungan antar variabel yang dirajuk sedemikian rupa untuk mendapatkan hasil yang
mampu memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
pada penelitian. Penelitian ini terdapat� 24
pertanyaan yang terdiri dari ; Kepemimpinan Etis memiliki 7 pertanyaan yang
menganut dari penelitian Brown et al. (2005), kemudian variabel persepsi karyawan terhadap
kegiatan CSR internal perusahaan terdapat 6 pertanyaan yang diadopsi dari Brown et al. (2005), variabel Komitmen organisasi memiliki 5
pertanyaan dengan menganut dari peneltian Saifuddin Azwar. (2013) dan variabel keterlibatan karyawan memiliki 6
pertanyaan yang diadopsi dari Robbins. (2002).
Riset ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuatitatif dan memiliki populasi berupa seluruh karyawan yang bekerja diperusahaan Retail di
Jakarta yang jumlahnya tidak
diketahui. Penentuan jumlah sampel diambil
berdasarkan (Hair et
al., 2014), dimana jumlah sampel
minimal 5 x 24 butir kuesioner
= 120 orang responden. Metode pengambilan
sampel penelitian dipilih dengan menggunakan metode purposive
sampling dengan kriteria
sampel adalah mereka yang bekerja di Perusahaan
Retail dan sudah bekerja
minimal 3 tahun di daerah
Jakarta. Sampel yang didapat
150 orang, dengan kriteria
yang ditentukan bahwa jumlah sampel yang diambil sudah paham
akan cara kerja serta kesulitan
dan tentunya tingkat loyalitas yang teruji, karena masa kerja minimal 3 tahun tergolong cukup lama.
Analisis
pendekatan kuantitatif yang dilakukan dalam memaknai data dan informasi yang
diterima dari responden dengan mengumpulkan, menyusun, serta mengklasifikasikan
data. Teknik
survei dengan membagikan kuesioner pada responden dilakukan dalam pengumpulan
data secara online. Metode yang digunakan pada penelitian
ini merupakan metode Structural
Equation Model Partial Least Square (SEMPLS) (Ringle et al., 2015). Data yang diperoleh dari
responden kemudian diolah
dengan model statistik menggunakan program SmartPLS. Penelitian memilih pendekatan kausal-prediktif yang
memungkinkan analisis berbagai hubungan secara bersamaan dan memungkinkan
estimasi model kompleks serta jalur structural tanpa asumsi data distribusi (Hair et
al., 2014).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis hasil olah data pada dengan melihat Average Variance Extracted (
Melihat hasil uji hipotesis yang disajikan pada Gambar 1, Tabel
2 Dan Tabel 3 (Lihat Gambar 1, Tabel 2 dan Tabel 3) dapat
terlihat bahwa semua hipotesis yang diajukan memiliki pengaruh yang positif, meskipun hanya pada hubungan langsung saja yang memiliki pengaruh signifikan karena nilai T statistik H1
sampai dengan H5 > 1,96 dan p valuenya < 0,05 (Hair et al.,
2017). Hubungan tidak langsung pada penelitian ini diajukan pada H6
dan H7 keduanya memiliki
pengaruh positif namun tidak signifikan
karena nilai t statistiknya kurang dari 1,96.
Berdasarkan hasil hubungan tidak langsung pada Tabel 3,
dikatakan bahwa kepemimpinan etis berpengaruh positif
namun tidak signifikan terhadap Keterlibatan Karyawan melalui Komitmen Organisasi, dan
dikatakan bahwa Persepsi Karyawan atas Praktik CSR Internal Perusahaan berpengaruh
positif namun tidak
signifikan terhadap Keterlibatan Karyawan
melalui Komitmen Organisasi.
Hasil menunjukan bahwa kepemimpinan etis berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, artinya perilaku baik yang ditampilkan seorang pemimpin kepada bawahannya mampu mempengaruhi rasa komitmen mereka pada organsisasi karena mereka sebagai karyawan merasa dihargai. Sejalan dengan penuturan tersebut bahwa pemimpin yang etis dapat memberikan dampak yang baik pada tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi (Qing, Asif, Hussain, & Jameel, 2020). Karyawan
perusahaan retail sendiri dengan hasil penelitian
yang ditunjukan memiliki indikasi bahwa mereka beranggapan dengan gaya pemimpin
yang etis berupa pemimpin yang adil dan mau memberikan kesempatan dalam mengambil keputusan sehingga dengan hal demikian karyawan
retail menjadikan sosok pemimpin patut dicontoh karena sikap tersebut mampu membantu mengembang perusahaan dan tentunya hal serupa
juga menjadikan karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.
Persepsi karyawan atas CSR yang dilakukan perusahaan dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi hal tersebut selaras dengan hasil penelitian
Shen & Benson (2016) bahwasannya persepsi karyawan nyatanya mampu meningkatkan komitmen dari karyawan
terhadap organisasi.
Demikian juga dengan repsonden pada penelitian ini yang sejatinya mereka merasakan bahwa pengaruh dari kegiatan CSR perusahaan mampu memberikan dampak baik untuk organisasi
dan karyawannya sendiri seperti kesejahteraan mereka, dilain sisi juga karyawan dengan adanya kegiatan
CSR mampu meningkatkan gengsi sebagai karyawan perusahaan
retail tersebut (Gilbert, de Winne, & Sels, 2011). Dengan
adanya CSR karyawan retail tentunya merasakan benefit bekerja yang berupa kepedulian sosial perusahaan terhadap karyawannya untuk itu meningkatkan
persepsi bahwa adanya kegiatan CSR internal ini merupakan bentuk
kepeduliaan perusahaan terhadap karyawan sehingga hal ini
menjadikan karyawan loyal
dan berkomitmen tinggi pada
perusahaan.
Hubungan yang positif ditunjukan pada hasil penelitian bahwa pemimpin yang etis mampu meningkatkan
keterlibatan karyawan artinya karyawan perusahaan retail akan memperhatikan pemimpin mereka dalam bekerja
sehingga dengan gaya kepemimpinan yang etis dengan pendelegasian
tugas yang adil sehingga mampu memberikan ruang pada karyawan untuk terlibat lebih besar pada pekerjaannya guna memajukan perusahaan. Perusahaan retail merupakan
perusahaan yang berhubungan
langsung dengan pelanggan
dimana perlunya pemimpin yang etis guna memberikan contoh yang mutlak pada karyawan sehingga mampu memberikan kontribusinya pada perusahaan secara maksimal. Hal serupa juga dituturkan oleh� Yukhymenko-lescroart et al. (2015) bahwa sikap pemimpin yang bijaksana dan bermoral mampu menumbuhkan kepedulian karyawan dalam konstribusinya dikerjaan. Karyawan retail merasakan bahwa
peran pemimpin yang secara etis baik
mampu memberikan arahan yang baik untuk karyawan retail baik itu frontliner atau yang lainnya sehingga kinerja karyawan mampu terlihat.
Hasil yang positif juga
ditunjukan pada pengaruh persepsi karyawan pada kegiatan CSR internal terhadap
keterlibatan karyawan, kegiatan CSR internal pada perusahaan
retail berupa pemberian jaminan-jaminan kesehatan yang menjadikan karyawan mampu berkontribusi penuh pada perusahaan tanpa takut dengan
impact kesehatan yang menjadi
momok bagi karyawan. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh� Besieux et al. (2018) bahwa kepedulian perusahaan pada karyawannnya menjadikan karyawan selalu siap berkontribusi dalam tujuan perusahaan.
Sampel penelitian ini menyatakan kecenderungan bahwa aktivitas CSR juga ada pada program yang berdampak positif bagi karyawan sehingga
dengan adanya hal tersebut karyawan
akan memiliki skill
yang mampu menopang kinerjanya dan memberikan kontribusi nyata untuk perusahaan.
Berdasarkan pemaparan yang telah dijelaskan pada hasil penelitian menyatakan komitmen organisasi mampu meningkatkan keterlibatan karyawan pada pekerjaan, hal ini disinyalir karena karyawan perusahaan retail memiliki tingkat kepedulian yang tinggi dalam menjaga asset yang ada pada perusahaan sehingga dengan perilaku seperti itu menjadikan karyawan terlibat pada pekerjaannya. Selain daripada itu komitmen
yang tinggi ditunjukan oleh
karyawan retail yang senantiasa
berfokus pada pekerjaannya dengan ketelitian yang tinggi sehingga mampu memberikan dampak yang positif untuk perusahaan. Peneltian sebelumnya juga sejalan dengan pemaparan tersebut bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi mampu memberikan konstribusi yang terbaik untuk perusahaan (Hanaysha, 2016). Selain
itu juga apabila tingkat komitmen karyawan rendah tentunya menjadikan kurangnya keterlibatan karyawan pada organisasi (Imamoglu et al., 2019)
Hasil penelitian juga menyatakan bahwa terdapat hubungan mediasi dari variabel eksogen
terhadap variabel endogen yakni keterlibatan karyawan melalui komitmen organisasi keduanya menjelaskan bahwa hubungan kepemimpinan etis dan persepsi karyawan pada kegiatan CSR internal terhadap keterlibatan karyawan melalui komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif meskipun tidak berpengaruh secara signifikan artinya terdapat indikasi lain yang memiliki faktor lebih kuat dibandingkan
hubungan mediasi ini namun pada dasarnya kepemimpinan etis mampu meningkatkan
komitmen organisasi yang tentunya secara bersamaan adanya peran karyawan pada organisasi dan hal yang sama juga dituturkan pada penelitian sebelumnya yakni komitmen organisasi memediasi peran kepemimpinan yang etis terhadap keterlibatan
karyawan (Sarwar, Ishaq, Amin, & Ahmed, 2020) dan adanya
peran mediasi dari komitmen organisasi
pada persepsi karyawan pada kegiatan CSR
internal (Akram, Kamran, Iqbal, Habibah, & Atif
Ishaq, 2018).
Tabel 1. Uji Outer Model (AVE,CR,CA)
|
Variabel |
Cronbach's
Alpha |
Composite
Reliability |
Average
Variance Extracted (AVE) |
|
Kepemimpinan Etis |
0.878 |
0.905 |
0.577 |
|
Keterlibatan Karyawan |
0.859 |
0.894 |
0.586 |
|
Komitmen Organisasi |
0.864 |
0.901 |
0.646 |
|
Persepsi Karyawan atas Praktik CSR Internal Perusahaan |
0.885 |
0.912 |
0.635 |
Sumber:
Data olahan SmartPLS 2022
Sumber: Data olahan SmartPLS 2022
Gambar 1. Output
Analisis Smart PLS
Tabel 2. Uji
Hipotesis Direct Effect
|
Hipotesis |
Pernyataan |
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
T Statistics |
P Values |
Keterangan |
|
H1 |
Kepemimpinan Etis
berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi |
0.256 |
0.260 |
2.299 |
0.022 |
Data Mendukung
Hipotesis |
|
H2 |
Persepsi Karyawan
atas Praktik CSR Internal
Perusahaan berpengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasi |
0.265 |
0.287 |
2.458 |
0.014 |
Data Mendukung
Hipotesis |
|
H3 |
Kepemimpinan Etis
berpengaruh positif terhadap Keterlibatan Karyawan |
0.164 |
0.161 |
3.553 |
0.000 |
Data Mendukung
Hipotesis |
|
H4 |
Persepsi Karyawan atas Praktik CSR Internal Perusahaan berpengaruh
positif terhadap Keterlibatan Karyawan |
0.157 |
0.157 |
3.026 |
0.003 |
Data Mendukung
Hipotesis |
|
H5 |
Komitmen Organisasi
berpengaruh positif terhadap Keterlibatan Karyawan |
0.705 |
0.705 |
14.043 |
0.000 |
Data Mendukung
Hipotesis |
|
|
|
|
|
|
|
|
Sumber: Data olahan SmartPLS 2022
Tabel 3. Uji Hipotesis Indirect Effect
|
Pernyataan |
T Statistic |
|
Kepemimpinan Etis berpengaruh positif terhadap Keterlibatan Karyawan melalui Komitmen Organisasi |
0.180 |
|
Persepsi Karyawan atas Praktik CSR Internal Perusahaan berpengaruh
positif terhadap Keterlibatan Karyawan melalui Komitmen Organisasi |
0.187 |
��
Sumber: Data olahan SmartPLS 2022
KESIMPULAN
Hasil
analisa pengolahan data diatas menjelaskan bahwa kepemimpinan etis dan motivasi intrinsik secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi dan keterlibatan karyawan, jadi pada impelementasinya karyawan akan mampu
terlibat dalam kegiatan perusahaan utamanya pada penelitian ini adalah karyawan
perusahaan retail jika karyawan tersebut memiliki motivasi tersendiri dalam dirinya serta adanya
pengaruh dari gaya kepemimpinan atasannya yang dengan jelas mempengaruhi tingkat komitmen karyawan ritel tersebut. Terkait dengan subjek penelitian
ini dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan retail memiliki komitmen dan intregitas yang tinggi pada perusahaan karena mereka ingin memberikan
yang terbaik dan juga karyawan
retail sendiri dengan pekerjaannya yang bervariasi menandakan adanya motivasi tersendiri dalam bekerja.
Penelitian ini memiliki beberapa
keterbatasan yang nantinya untuk penelitian selanjutnya perlu adanya perbaikan, beberapa keterbatasannya adalah yang pertama pada subjek penelitian merupakan karyawan retail yang ada di Jakarta Timur sehingga penelitian ini terbatas dalam hal responden dan perlu perluasan penyebaran guna lebih variatif jawaban dari responden.
Selanjutnya pada objek penelitian ini pada industri retail sehingga perlu adanya perluasan
penelitian di industri lain
yang bisa memberikan manfaat nyata pada penelitian terkait variabel-variabel pada penelitian
ini. Ketiga dari variabel penelitian
ini perlu dikembangkan yaitu dengan menambah variabel yang berkaitan dengan produktifitas karyawan karena penelitian ini terkait retail maka perlu adanya penelitian
lanjutan seperti sikap tingkat produktifitas
karyawan dalam memberikan layanan terkait motivasi pribadi.
Penelitian ini terdapat implikasi manajerial yang perlu diperbaiki oleh manager toko atau
retail untuk kedepannya yakni perlu diikut
sertakannya peran karyawan frontliner
untuk memberikan masukan sehingga tujuan dari perusahaan
yang tercapai karena karyawan frontliner
merupakan karyawan retail
yang mengetahui kenyamanan
dan keinginan yang mereka ingin capai bersama.
Selanjutnya yang harus diperbaiki untuk kedepannya adalah perlu adanya training leadership
yang sedemikian rupa untuk meningkatkan gaya etis dan transformasional
sehingga mampu meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Dan yang
terakhir adalah perlu diperkuat dalam rekrutmen karywan bahwa pentingnya
karyawan yang loyal untuk perusahaan jadi kriteria yang dicari merupakan karyawan yang memiliki komitmen dan intregritas tinggi pada perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ababneh,
Omar M. A., LeFevre, Mark, & Bentley, Tim. (2019). Employee engagement:
Development of a new measure. International Journal of Human Resources
Development and Management, 19(2), 105�134. https://doi.org/10.1504/IJHRDM.2019.098623
Akram,
Ammara, Kamran, Muhammad, Iqbal, Muhammad Shahid, Habibah, Ume, & Atif
Ishaq, Muhammad. (2018). The impact of supervisory justice and perceived
Supervisor support on organizational citizenship behavior and commitment to supervisor:
the mediating role of trust. Cogent Business and Management, 5(1),
1�17. https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1493902
Azwar,
Saifuddin. (2007). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya.
Besieux,
TijsBesieux, T., Baillien, E., Verbeke, A. L., & Euwema, M. C. (2018). What
goes around comes around: The mediation of corporate social responsibility in
the relationship between transformational leadership and employee engagement.
Economic and I, 249�271. https://doi.org/10.1177/0143831X15614914, Baillien,
Elfi, Verbeke, Alain Laurent, & Euwema, Martin Claes. (2018). What goes
around comes around: The mediation of corporate social responsibility in the
relationship between transformational leadership and employee engagement. Economic
and Industrial Democracy, 39(2), 249�271.
https://doi.org/10.1177/0143831X15614914
Borkowska,
Anna, & Czerw, Agnieszka. (2017). Organizational roles and the work and
organizational engagement. Polish Psychological Bulletin, 48(2),
188�197. https://doi.org/10.1515/ppb-2017-0022
Brown,
Michael E., Trevi�o, Linda K., & Harrison, David A. (2005). Ethical
leadership: A social learning perspective for construct development and
testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97(2),
117�134. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2005.03.002
Christian,
Michael S., Garza, Adela S., & Slaughter, Jerel E. (2011). Work engagement:
A quantitative review and test of its relations with task and contextual
performance. Personnel Psychology, 64(1), 89�136.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x
Coronel,
Rina, Robbins, Author Stephen P., & Judge, Timothy A. (2012). MAN 3240 -
Applied Organizational Behavior ( New / Master ) - Coronel Title :
Essentials of Organizational Behavior , 11th edition.
Dorfman,
Peter, Javidan, Mansour, Hanges, Paul, Dastmalchian, Ali, & House, Robert.
(2012). GLOBE: A twenty year journey into the intriguing world of culture and
leadership. Journal of World Business, 47(4), 504�518.
https://doi.org/10.1016/j.jwb.2012.01.004
Fojt,
Martin. (1995). Leadership & Organization Development Journal. Leadership
& Organization Development Journal, 16(3), 1�32.
https://doi.org/10.1108/01437739199500003
Gilbert,
Caroline, de Winne, Sophie, & Sels, Luc. (2011). Antecedents of front-line
managers� perceptions of HR role stressors. Personnel Review, 40(5),
549�569. https://doi.org/10.1108/00483481111154432
Hair, J. F,
Black, W C, Babin, B, & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis
(Print book). In Harlow : Pearson Education Limited.
Hair Jr.,
Joe F., Matthews, Lucy M., Matthews, Ryan L., & Sarstedt, Marko. (2017).
PLS-SEM or CB-SEM: updated guidelines on which method to use. International
Journal of Multivariate Data Analysis, 1(2), 107.
https://doi.org/10.1504/ijmda.2017.10008574
Hanaysha,
Jalal. (2016). Testing the Effects of Employee Engagement, Work Environment,
and Organizational Learning on Organizational Commitment. Procedia - Social
and Behavioral Sciences, 229, 289�297.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.139
Hunsaker,
William D., & Jeong, Woojin. (2020). Engaging employees through spiritual
leadership. Management Science Letters, 10(15), 3527�3536.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.042
Imamoglu,
Salih Zeki, Ince, Huseyin, Turkcan, Hulya, & Atakay, Birsen. (2019). The
Effect of Organizational Justice and Organizational Commitment on Knowledge
Sharing and Firm Performance. Procedia Computer Science, 158,
899�906. https://doi.org/10.1016/j.procs.2019.09.129
Kahn W.
(1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at
work. Academy of Management Journal, 33(4), 692�724.
Kim,
Woocheol, Kim, Jiyoung, Woo, Heajung, Park, Jiwon, Jo, Junghyun, Park, Sang
Hoon, & Lim, Se Yung. (2017). The Relationship Between Work Engagement and
Organizational Commitment: Proposing Research Agendas Through a Review of
Empirical Literature. Human Resource Development Review, 16(4),
350�376. https://doi.org/10.1177/1534484317725967
Macey,
William H., & Schneider, Benjamin. (2008). Engaged in Engagement: We Are
Delighted We Did It. Industrial and Organizational Psychology, 1(1),
76�83. https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.00016.x
Meyer, John
P., & Allen, Natalie J. (1996). Affective, Continuance, and Normative
Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal
of Vocational Behavior, 49(3), 252�276.
Nimon, Kim,
Zigarmi, Drea, Houson, Dobie, Witt, David, & Diehl, Jim. (2011). The Work
Cognition Inventory: Initial evidence of construct validity. Human Resource
Development Quarterly, 22(1), 7�35.
https://doi.org/10.1002/hrdq.20064
�zsungur,
Fahri. (2019). Ethical leadership, intrapreneurship, service innovation
performance and work engagement in chambers of commerce and industry. Journal
of Human Behavior in the Social Environment, 29(8), 1059�1081.
https://doi.org/10.1080/10911359.2019.1664359
Qing, Miao,
Asif, Muhammad, Hussain, Abid, & Jameel, Arif. (2020). Exploring the impact
of ethical leadership on job satisfaction and organizational commitment in
public sector organizations: the mediating role of psychological empowerment. Review
of Managerial Science, 14(6), 1405�1432.
https://doi.org/10.1007/s11846-019-00340-9
Reio,
Thomas, & Ghosh, Rajashi. (2009). Antecedents and Outcomes of Workplace
Incivility. Computational Complexity, 2(1), 1�9.
https://doi.org/10.1002/hrdq
Ringle, C.
M, Wende, S. & Becker, J. M. (2015). SmartPLS3.
Saks, Alan
M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology, 21(7), 600�619.
https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Sarwar,
Huma, Ishaq, Muhammad Ishtiaq, Amin, Anam, & Ahmed, Roheel. (2020). Ethical
leadership, work engagement, employees� well-being, and performance: a
cross-cultural comparison. Journal of Sustainable Tourism, 28(12),
2008�2026. https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1788039
Shen, Jie,
& Benson, John. (2016). When CSR Is a Social Norm: How Socially Responsible
Human Resource Management Affects Employee Work Behavior. Journal of
Management, 42(6), 1723�1746.
https://doi.org/10.1177/0149206314522300
Umar,
Rusydi, Fadlil, Abdul, & Yuminah, Yuminah. (2018). Sistem Pendukung
Keputusan dengan Metode AHP untuk Penilaian Kompetensi Soft Skill Karyawan. In Khazanah
Informatika: Jurnal Ilmu Komputer dan Informatika (Vol. 4).
https://doi.org/10.23917/khif.v4i1.5978
Welch,
Mary. (2011). The evolution of the employee engagement concept: Communication
implications. Corporate Communications, 16(4), 328�346.
https://doi.org/10.1108/13563281111186968
Yukhymenko-lescroart,
Mariya A., Brown, Michael E., & Paskus, Thomas S. (2015). Supplemental
Material for The Relationship Between Ethical and Abusive Coaching Behaviors
and Student-Athlete Well-Being. Sport, Exercise, and Performance Psychology,
4(1), 36�49. https://doi.org/10.1037/spy0000023.supp