PERLINDUNGAN HUKUM
BAGI PEKERJA DALAM PERUSAHAAN ALIH DAYA DITINJAU DARI UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA
Budi Santoso1, Markoni2
Fakultas Hukum Universitas Esa
Unggul
|
Riwayat
Artikel: Received: 01-09-2022 Revised: 10-09-2022 Accepted: 15-09-2022 Keywords:
Legal Relations; Legal Protection; labour supply; Outsourcing Company Kata Kunci:
Hubungan Hukum; Perlindungan Hukum; Alih Daya; Perusahaan Alih Daya |
|
Abstract Improvement of human resources by increasing efficiency, work
productivity and expanding job opportunities are expected to be able to
absorb labor in the midst of increasingly competitive competition, a new way
to understand the relationship between companies is the outsourcing system. The
application of outsourcing requires regulations that provide justice,
certainty, and benefit as mandated in the Preamble to the 1945 Constitution.
This research uses a normative juridical approach, in the form of legal
research literature. juridical analysis based on the theory of legal
protection. This study aims to analyze the legal protection for outsourcing
workers based on the Job Creation Act. The results of this study explain that
legal protection for workers, including outsourced workers in the implementation
of employment relations between employers and workers, is more detrimental to
workers, because the employment relationship is always in a non-permanent
form. applicable laws and regulations. In the Employment Creation Act, it is
clearly stated that the main substance of outsourcing is the protection of
workers who are the responsibility of the outsourcing company. In the concept
of legal protection, workers whose position is weaker than that of the
employer/company, both to outsourcing companies and in relation to employers'
companies, must receive legal protection, both preventive legal protection
and repressive legal protection. In the implementation in the field, relevant
agencies need to improve the implementation of supervision of the implementation
of outsourcing to be more effective. |
|
|
Abstrak
Peningkatan sumber daya manusia
dengan meningkatkan efisiensi, produktifitas kerja dan perluasan kesempatan kerja diharapkan mampu menyerap tenaga kerja di tengah persaingan yang semakin kompetitif, cara baru untuk memahami
hubungan diantara perusahaan adalah dengan sistem alih daya. Penerapan
alih daya membutuhkan peraturan yang memberi keadilan, kepastian dan kemanfaatan sebagaimana amanat pembukaan UUD 1945. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan yuridis normatif, dengan bentuk penelitian hukum kepustakaan, data diperoleh merupakan bahan-bahan hukum primer, sekunder, dan tersier kemudian dianalisa dengan pendekatan secara analisis yuridis berlandaskan teori perlindungan hukum. Penelitian ini bertujuan, untuk menganalisa perlindungan hukum bagi pekerja
alih daya berdasarkan UU Cipta Kerja. Hasil penelitian ini menerangkan bahwa perlindungan hukum kepada para pekerja termasuk pekerja alih daya dalam pelaksanaan
hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja lebih banyak merugikan pekerja, karena hubungan kerja selalu dalam bentuk tidak tetap, pada kenyataannya dalam praktek sehari-hari belum sesuai dengan apa yang diatur dalam peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Dalam UU Cipta Kerja sudah
jelas disebutkan bahwa substansi pokok alih daya
adalah perlindungan pekerja yang merupakan tanggung jawab perusahaan alih daya. Dalam konsep
perlindungan hukum pihak pekerja yang kedudukan lebih lemah dari pengusaha/perusahaan baik terhadap perusahaan alih daya maupun
dalam kaitan dengan perusahaan pemberi pekerjaan harus mendapat perlindungan hukum, baik perlindungan hukum preventif maupun perlindungan hukum represif. Dalam pelaksanaan di lapangan, kiranya dinas terkait perlu peningkatan pelaksanaan pengawasan terhadap penerapan alih daya agar lebih efektif lagi. |
Corresponding Author:
Budi Santoso�
E-mail:
[email protected]
PENDAHULUAN
Menciptakan lapangan kerja yang layak bagi penduduk
Indonesia yang besar merupakan
tugas yang menantang bagi pemerintah. Peningkatan sumber daya manusia dengan
meningkatkan efisiensi merupakan salah satu cara untuk mewujudkan pembangunan
yang berkualitas dan terkendali,
yang selanjutnya mengangkat
kesejahteraan pekerja.
Perkembangan hukum ketenagakerjaan pasca reformasi mengalami perubahan, salah satu hasil produk hukum
pasca reformasi dikeluarkannya
UU Ketenagakerjaan, regulasi
ketenagakerjaan belum cukup memacu peningkatan
produktivitas, taraf hidup, kesejahteraan pekerja.
Pembangunan ketenagakerjaan
sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila
dan UUD 1945, sesungguhnya dilaksanakan
dalam rangka pembangunan masyarakat untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga
kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil dan makmur yang merupakan tujuan pembangunan nasional, perlu partisipasi dan peran aktif� perusahaan dan pekerja dalam melakukan berbagai upaya untuk perbaikan dan peningkatan dengan meningkatkan produksi dan produktivitas kerja, perluasan kesempatan kerja dengan demikian
diharapkan mampu menyerap tenaga kerja yang seluas-luasnya di tengah persaingan yang semakin kompetitif dan tuntutan globalisasi ekonomi.
Dalam pembangunan ketenagakerjaan memiliki berbagai dimensi atau faktor
terkait, tidak hanya menitikberatkan pada kepentingan tenaga kerja semata tetapi
berkaitan pula dengan kepentingan ekonomi, sosial budaya, pemerintah, pelaku usaha, dan masyarakat. Pencapaian sasaran pembangunan ketenagakerjaan yang searah dengan pembangunan
nasional membutuhkan peraturan yang memberi keadilan, kepastian, dan kemanfaatan, sebagaimana��� amanat pembukaan UUD 1945, Pasal 27�� ayat (2), Pasal 28D�
ayat (2)� dan Pasal 33 UUD
1945 yang menjadi dasar bagi Pemerintah dalam rangka mengatur
sekaligus memberikan perlindungan khususnya kepada pekerja dan pengusaha. Tujuan pembangunan ketenagakerjaan sebagaimana dalam pasal 4 UU Ketenagakerjaan jelas terarah untuk
mewujudkan kesejahteraan pekerja.
Dengan diberlakukannya UU Cipta Kerja yang berhubungan dengan berbagai macam aspek dalam
kehidupan bermasyarakat, Klaster Ketenagakerjaan di susun dalam rangka
penguatan perlindungan kepada tenaga kerja
dan meningkatkan peran dan kesejahteraan pekerja dalam mendukung ekosistem investasi (S. Junaedah AR, 2021).
Indikator pembangunan ekonomi dapat dilihat melalui
kesempatan kerja yang memadai, tersedianya lapangan kerja baru juga dapat menandakan tercapainya pembangunan ekonomi. Partisipasi kerja yang meningkat akan menaikkan tingkat pendapatan.
Kesejahteraan masyarakat akan meningkat seiring dengan produktivitas masyarakat yang meningkat yang mendorong naiknya tingkat pendapatan. Kesempatan~kerja$yangsesuai
dengan kebutuhan akan mengangkat~derajat ekonomi-baik dirinya sendiri#maupun keluarganya. Dengan kata lain, kesempatan kerja yang memadai merupakan salah satu wujud dalam mencapai
masyarakat yang sejahtera, adil, dan makmur (Badan Pusat Statistik, 2021).
Di era keterbukaan ekonomi, dengan semakin ketatnya persaingan bisnis antara perusahaan membuat perusahaan harus bisa berkompetisi
dalam menciptakan produk dan jasa sehingga memiliki kualitas yang berdaya saing dipasaran, dimana dalam sistem
mengalihdayakan ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja agar dapat terus kompetitif
dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global. Untuk mencapai itu perusahaan
berusaha melakukan efisiensi baik biaya produksi maupun labour cost. Salah
satu pilar utama dari cara baru
untuk memahami hubungan di antara perusahaan adalah dengan sistem penyerahan
kegiatan kepada pihak lain atau yang lebih dikenal dengan
istilah outsourcing
(�Alih Daya�).
Dalam hal penerapan alih
daya, di masyarakat menciptakan pro-kontra, baik terkait masalah
perlakuan dan konsepsi, walaupun tidak dikenal dalam UU Ketenagakerjaan, namun praktik alih daya
tersebut dalam UU Ketenagakerjaan ini dikenal dalam dua
bentuk, yaitu pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja (�Perusahaan alih daya�) sebagaimana diatur dalam pasal
64, pasal 65 dan pasal
66.� Ketentuan pasal 64 dan 65 UU Ketenagakerjaan
tersebut dengan dikeluarkan UU Cipta Kerja telah di hapus dan mengubah pasal 66 UU Ketenagakerjaan.
Implikasi dengan dihapusnya pasal 64 maka bisnis
alih daya akan meningkat dan diperkirakan akan dapat memperluas kesempatan kerja, akan banyak pekerja
yang dipekerjakan dengan
status hubungan kerja berdasarkan PKWT, mengingat perjanjian bisnis antara perusahaan pemberi pekerjaan (pengguna) dengan perusahaan alih daya bersifat sementara
atau dalam jangka waktu tertentu.
Berkaitan dengan hal ini perlu
dibuat peraturan yang lebih baik mengenai
PKWT. Dengan dihapusnya pasal 65 maka pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan tunduk pada hukum perdata umum atau
peraturan perundang-undangan
sektor terkait (Kemenko Perekonomian, 2021).
Tidak seperti dalam UU Ketenagakerjaan, pengaturan mengenai alih daya,
dalam UU Cipta Kerja, lebih jauh
dijelaskan dalam PP/35 2021
Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja
dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan
Hubungan Kerja, disebutkan pada Pasal 1 ayat (14) bahwa Perusahaan alih daya adalah
badan usaha berbentuk badan
hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan
pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Pengaturan mengenai alih daya
dititikberatkan pada perlindungan
pekerja dalam konteks hubungan kerja, bukan hubungan
bisnis antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan alih daya.
Ketentuan pasal 66 pada UU Ketenagakerjaan,
dengan dikeluarkannya UU Cipta Kerja, untuk
mengakomodir pasal yang di hapus (pasal 64 dan pasal 65), dan perubahan pasal 66 ini menyederhanakan
kalimat atau pasal yang di hapus.
Sebagai upaya perlindungan hukum pekerja hendaknya
tidak sampai mengabaikan kepentingan para pengusaha dan perusahaan dimana para pekerja itu bekerja. Bagi
pekerja alih daya, untuk mengetahui
bagaimana perlindungan hukum bagi pekerja
yang diberlakukan perlu adanya instumen yang dituangkan dalam naskah perjanjian kerja yang disetujui oleh kedua belah pihak
yang terikat pada perjanjian
kerja tersebut yang dibuat secara tertulis.
Perjanjian kerja yang dimaksud tercermin dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sesuai syarat-syarat yang tertuang pada Pasal 59 UU Cipta Kerja atau
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) sebagaimana kesepakatan dari kedua belah
pihak. Kesepakatan yang dimaksud merupakan persesuaian pernyataan kehendak antara satu orang atau lebih dengan pihak
lainnya. Yang sesuai itu adalah pernyataannya,
karena kehendak itu tidak dapat
dilihat/diketahui orang
lain (Salim, 2021).
Dalam pasal 66 ayat (2) UU Cipta Kerja yang menegaskan bahwa pelindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Dengan
demikian, meskipun secara praktis pekerja alih daya
bekerja pada perusahaan pengguna jasa pekerja,
namun secara prinsip perlindungan tersebut tetap menjadi tanggungjawab perusahaan alih daya. Karena itu, setiap pekerja alih daya tentu
tidak hanya mendapat perlindungan dari perusahaan yang menjadi penyedia jasa pekerja, namun
mendapat juga perlindungan dari perusahaan dimana pekerja itu bekerja (Zairudin, 2022).
Meskipun menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain merupakan hak pengusaha,
pelaksanaan hak itu ada persyaratan
tertentu dan tidak boleh bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Artinya, dalam melakukan alih daya di samping harus memenuhi syarat materiil dan formil, juga secara substansial tidak boleh mengurangi hak-hak normatif pekerja (Khakim,
2017).
Pada perjanjian kerja para pihak yang terikat penting untuk diketahui dan disepakati mengenai perlindungan yang diterima setiap pekerja dalam pelaksanaan hubungan industrial, mencakup� perlindungan pekerja termasuk perlindungan hukum pekerja alih daya,
yakni setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh
perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja; moral dan kesusilaan; dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (Pasal 86 ayat (1) UU Ketenagakerjaan).
Substansi pokok alih daya
dalam UU Cipta Kerja adalah perlindungan
pekerja alih daya yang merupakan tanggung jawab perusahaan alih daya. Ketentuan lebih lanjut mengenai
pelindungan pekerja alih daya dalam
PP/35 2021, termuat dalam
3(tiga) pasal, yaitu Pasal 18, Pasal 19 dan Pasal 20.
Yang menjadi ketertarikan penulis dalam masalah ini
bagaimana perlindungan hukum bagi pekerja
alih daya berdasarkan UU Cipta Kerja. Oleh karena itu, tulisan ini akan menganalisa perlindungan hukum bagi pekerja alih
daya berdasarkan UU Cipta Kerja.
METODA PENELITIAN
Dalam�� penulisan�� ini�� penulis�� melakukan�� penelitian untuk memperoleh data atau meghimpun berbagai data, fakta dan informasi yang diperlukan. Data
yang didapatkan harus mempunyai keterkaitan dengan permasalahan yang dikaji, sehingga memperoleh kualifikasi sebagai suatusistem tulisan ilmiahyang berimbang.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yakni penelitian
hukum/yuridis normative (Soekanto, 2004) , dengan mencari, mengumpulkan, dan menganalisis bahan-bahan hukum, baik bahan hukum
primer, bahan hukum sekunder maupun bahan hukum tertier.
Karena hanya menggunakan data sekunder sebagai acuan dalam
menemukan jawaban bagaimana perlindungan hukum bagi pekerja dalam perusahaan
alih daya ditinjau dari UU Cipta Kerja. Orientasi
pengkajiannya menitikberatkan
pada aspek perlakuan norma-norma yakni perlindungan hukum antara pekerja dengan perusahaan alih daya.
Pendekatan berdasarkan rumusan
masalah dan jenis penelitian ini, maka pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan yuridis. Pendekatan yuridis dilakukan terhadap fokus penelitian adalah UU Cipta Kerja tepatnya
mengenai alih daya, hal ini
dimaksudkan bahwa peneliti mengunakan peraturan perundang-undangan sebagai dasar awal
melakukan analisis (Fajar & Achmad, 2010).
Pada penelitian hukum ini,
penulis lebih menekankan penggunaan bahan pustaka
atau data sekunder. Data sekunder yaitu
data yang diperoleh dari dokumen-dokumen resmi, buku-buku yang berhubungan dengan objek penelitian,
hasil penelitian dalam bentuk laporan,
skripsi, jurnal, peraturan perundaang-undangan.
Data sekunder tersebut, dapat dibagi menjadi
bahan hukum primer, bahan hukum sekunder
dan bahan hukum tertier (Zainuddin Ali, 2017).
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan bahan-bahan hukum yang digunakan adalah studi kepustakaan (library research), kemudian
dianalisis untuk memecahkan masalah hukum, karena hanya
menggunakan sumber data tertulis terutama peraturan perundang-undangan yang
berlaku, dalam proses
pencarian guna menemukan jawaban dari rumusan masalah pada penelitian ini. Studi
kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi penelaahan
terhadap buku-buku, literatur-literatur, catatan-catatan, dan laporan-laporan
yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahkan (Nazir, 2011).
Metode analisis data merupakan suatu
metode yang digunakan untuk mengolah hasil penelitian guna memperoleh suatu instrumen dan kesimpulan. Pada dasarnya analisis data juga merupakan proses menggambarkan data dalam bentuk yang lebih sederhana serta memudahkan untuk dibaca dan diinterpretasikan (Supriyanto dan Tarsito, 2009). Sesuai
pendekatan penelitian ini, maka analisis
dilakukan secara yuridis dengan dilengkapi dengan isi (content analysis), terutama
dilakukan terhadap bahan-bahan hukum primer. Analisis isi dilakukan
berdasarkan pada prinsip ketaatan benar menurut penalaran antara asas-asas hukum yang terkait dengan permasalahan yang diteliti. Hal ini dilakukan sekaligus untuk mengetahui ada tidaknya suatu
penyimpangan terhadap asas-asas yang dimaksud. Jadi, karena permasalahan mengenai �Perlindungan hukum bagi pekerja alih
daya berdasarkan UU Cipta Kerja�, sehingga
berdasarkan bahan hukum primer maupun sekunder dilakukan analisis yuridis dilengkapi teknik analisis isi dengan
metode interpretasi berlandaskan teori perlindungan hukum. Dalam hal ini
tentu saja sangat memperhatikan kriteria (titik berat) permasalahan
yang dijadikan rujukan objek kajian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
����������� Sebagai pelaksana pembangunan
nasional dalam rangka meningkatkan kualitas pekerja, peran pekerja yang sangat strategis, produktif dan berdaya saing, maka arah kebijakan
pembangunan ketenagakerjaan
fokus pada upaya penciptaan lapangan pekerjaan seluas-luasnya, hal ini dapat
mengangkat harkat dan kesejahteraan pekerja sehingga perlindungan pekerja pada aspek kesejahteraan, waktu kerja, kesehatan dan keselamatan kerja merupakan kebutuhan mendasar.
Pemerintah mempunyai kewajiban memberi-kan perlindungan kepada pekerja dalam mewujud-kan kesejahteraan, dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Artinya berdasarkan konstitusi, pemerintah bertanggungjawab memberi-kan perlindungan hukum kepada para pekerja termasuk pekerja alih daya agar dalam pelaksanaan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Adanya kepentingan pengusaha atas kelangsungan dan keberhasilan perusahaan merupakan hal yang jelas/wajar karena
tanggung jawab morilnya sebagai pemilik modal, sebagai sumber penghidupannya dan untuk mendapat keuntungan yang sesuai dengan modal yang ditanamkannya. Namun pekerja dan serikat pekerja juga mempunyai kepentingan yang sama atas perusahaan,
yaitu sebagai sumber penghasilan dan penghidupannya (Manulang, 2001).
Perlindungan pekerja dari kekuasaan
majikan terlaksana apabila peraturan-peraturan dalam bidang ketenagakerjaan
yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan
hukum tidak dapat diukur secara
yuridis saja, juga diukur secara sosiologis,
dan filosofis (Asikin, 2008).
Posisi pekerja sangat dilematis, disatu sisi mereka
butuh pekerjaan sebagai pekerja alih daya untuk
menghidupi keluarganya, disisi lain upah dan jaminan sosial lainnya yang mereka terima dari pihak
perusahaan pengguna tidak sebanding dengan upah dan jaminan sosial yang diterima pekerja tetap. Sedangkan, perusahaan pemberi pekerjaan menganggap untuk efisiensi pekerjaan dan mengurangi labor cost perusahaan
maka sebagian pekerjaan produksi yang merupakan pekerjaan penunjang diserahkan kepada perusahaan alih daya yang dinyatakan sebagai pemenang lelang yang menawarkan biaya pekerja terendah ketika dilakukan lelang pekerjaan alih daya melalui
perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis.
Padahal, bisa saja materi perjanjian
yang dibuat antara kedua belah pihak
mengabaikan hak-hak pekerja yang tidak memberikan perlindungan hukum bagi pekerja
mengingat hubungan hukum yang terjadi
hanya antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan alih daya. Posisi
pekerja hanya sebatas sebagai pekerja PKWT atau pekerja tetap dari
perusahaan penerima pekerjaan atau perusahaan alih daya, tidak ada
hubungan hukum dengan perusahaan pemberi pekerjaan atau perusahaan pemakai pekerjaan. Sedangkan, pemerintah menganggap dengan adanya pekerja alih daya dapat
memberikan kontribusi dalam rangka mengurangi
atau menurunkan angka pengangguran dalam kondisi perekonomian
yang sedang sulit saat ini (Zairudin, 2022).
Dalam praktik sehari-hari alih daya selama
ini diakui lebih banyak merugikan
pekerja, karena hubungan kerja selalu dalam bentuk
tidak tetap/PKWT, upah lebih rendah,
jaminan sosial kalaupun ada hanya
sebatas minimal, tidak adanya job security
serta tidak adanya jaminan pengembangan karier, dan
lain-lain (Sutedi, 2009).
Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, menggambarkan bahwa kondisi pelaksanaan
pekerjaan yang dialami oleh
para pekerja alih daya di Indonesia pada kenyataannya
dalam praktek sehari-hari tidak sesuai dengan apa
yang diatur.
Perlindungan kerja terhadap pekerja alih daya
merupakan sesuatu yang mutlak, hal ini
dengan tegas diatur pasal 66 ayat (2) menentukan bahwa pelindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan
yang timbul dilakukan setidak-tidaknya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan sebagai tanggung jawab perusahaan alih daya. Disini
sudah jelas bahwa substansi pokok alih daya
dalam UU Cipta Kerja yaitu pelindungan
pekerja alih daya merupakan tanggung jawab perusahaan alih daya.
Berdasakan uraian di atas, guna melindungi pekerja yang bekerja sebagai pekerja alih daya harus
diikat dalam sebuah perjanjian kerja sesuai pasal
52 UU Ketenagakerjaan, yaitu:
a. kesepakatan kedua belah pihak; b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan d. pekerjaan
yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundangan-undangan yang berlaku.
Artinya, syarat-syarat yang
dituangkan dalam pasal dimaksud menunjukan bahwa adanya hubungan kerja antara pengusaha
dengan pekerja guna mendapatkan kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi pekerja alih
daya untuk memulai bekerja.
Pengaturan alih daya bila
dilihat dari segi hukum ketenagakerjaan
adalah untuk memberikan kepastian hukum pelaksanaan alih daya dan dalam
waktu bersamaan memberikan perlindungan kepada pekerja. Dengan demikian, adanya anggapan bahwa hubungan kerja pada alih daya selalu menggunakan
PKWT, sehingga mengaburkan hubungan industrial adalah tidak benar.
Pemerintah telah menetapkan regulasi pelaksanaan hubungan kerja pada alih daya dalam
bentuk peraturan perundang-undangan sebagaimana diatur secara jelas
dalam pasal 66 UU Cipta Kerja Jo. PP 35/2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Sistem alih daya telah�� menempatkan�� pekerja�� pada��
kedudukan��
yang �istimewa�.� Hal ini dikarenakan hubungan kerja yang terjadi pada alih daya adalah
antara pekerja alih daya dengan
perusahaan penyedia jasa. Pengusaha wajib melaksanakan perlindungan terhadap tenaga kerjanya, ketentuan perlindungan tersebut sesuai peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Untuk mewujudkan perlindungan dalam sistem alih
daya guna menunjang perlindungan pekerja, sangat dibutuhkan peran pemerintah dan keaktifan pekerja dalam memperjuangkan hak-hak dasarnya.
Secara umum perlindungan pekerja, termasuk pekerja alih daya,
terkait erat dengan upaya untuk
menghormati harkat dan martabat kemanusiaan yang sejak lahir sudah
melekat pada diri setiap pekerja. Secara khusus perlindungan
pekerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja
dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk
mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan tetap memperhatikan
perkembangan kemajuan dunia
usaha. Hal penting yang harus diperhatikan dalam menjamin hak-hak dasar pekerja
adalah pentingnya memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Artinya, upaya perlindungan hukum pekerja hendaknya tidak sampai mengabaikan
kepentingan para pengusaha
dan perusahaan dimana para pekerja itu bekerja.
Karena itu, upaya perlindungan hukum pekerja hendaknya dipandang sebagai bagian integral pencapaian tujuan pembangunan ketenagakerjaan di Indonesia.
Pasal 4 poin (c) dan (d) UU Ketenagakerjaan,
menyatakan bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam
mewujudkan kesejahteraan,
dan meningkatkan kesejahteraan
tenaga kerja dan keluarganya, merupakan ketentuan hukum yang menjadikan upaya perlindungan pekerja sebagai bagian integral upaya mewujudkan kesejahteraan pekerja yang tidak terbatas hanya untuk kesejahteraan
dirinya sendiri, namun mencakup juga kesejahteraan keluarganya. Dengan demikian maka praktek perlindungan
pekerja sehari-hari harus dikaitkan dengan berbagai aspek kesejahteraan individu dan juga peningkatan kesejahteraan sosial dimana pekerja itu bekerja dan bertempat tinggal. Karena itu, penerapan asas-asas penempatan pekerja di berbagai tingkatan dalam suatu lingkungan kerja menjadi sangat penting.
Pelindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan
yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Tentu saja
yang menjadi titik berat pengaturan alih daya adalah
pelindungan pekerja dalam konteks hubungan
kerja, bukan semata-mata karena hubungan bisnis antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan alih daya.
Oleh karena itu, diperlukan regulasi yang secara adaptif mampu menjawab
tantangan dan dinamika ketenagakerjaan, utamanya terhadap isu-isu strategis mengenai hubungan kerja yang meliputi pengaturan pelaksanaan PKWT dan pelindungan pekerja didalamnya, termasuk pekerja PKWT yang dipekerjakan dalam kegiatan alih daya.
Menurut Philipus M. Hadjon dalam menganalisis perlindungan hukum bagi rakyat di Indonesia, mengatakan ada 2 (dua) macam perlindungan
hukum bagi rakyat, yakni perlindungan
hukum preventif dan perlindungan hukum represif (2).
Pendapat Philipus M. Hadjon tersebut memudahkan analisis mengenai perlindungan hukum. Dengan mengikuti konsep perlindungan hukum tersebut, minimal ada 2(dua) pihak,
di mana perlindungan hukum difokuskan pada salah satu pihak, dengan sesuatu
yang dilakukan, berhadapan dengan rakyat yang dikenai perbuatan pemerintah tersebut. Segala sesuatu yang dapat dipakai, di antaranya peraturan perundang-undangan, yang memberikan
fasilitas pengajuan keberatan-keberatan oleh rakyat sebelum keputusan pemerintah mendapat bentuk sudah pasti,
merupakan perlindungan hukum yang preventif. Penanganan perlindungan hukum oleh pengadilan merupakan perlindungan hukum yang represif. Berdasarkan pendapat Philipus M. Hadjon ini, pengertian perlindungan hukum dalam penelitian ini mencakup perlindungan
hukum preventif maupun perlindungan hukum yang represif (2-4).
Dalam konsep perlindungan hukum yang diketengahkan oleh Philipus M. Hadjon, sangat relevan digunakan dalam mengkaji perlindungan hukum pekerja alih daya
yaitu pihak pekerja yang kedudukan lebih lemah dari
pengusaha/perusahaan baik terhadap perusahaan
alih daya (perusahaan penerima pekerjaan) maupun dalam kaitan dengan
perusahaan pemberi pekerjaan atau perusahaan pemakai pekerjaanharus mendapat perlindungan hukum baik perlindungan hukum yang bersifat preventif maupun perlindungan hukum yang bersifat represif.
Perlindungan hukum pekerja termasuk
perlindungan hukum pekerja alih daya,
dapat dilihat secara preventif dan represif. Perlindungan hukum secara preventif
maksudnya bahwa hak-hak normatifnya seperti upah, kesejahteraan,
syarat-syarat kerja, keselamatan dan kecelakaan kerja, jaminan sosial dan lain-lain sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Sehingga memberikan kepastian hukum bagi pekerja. Sedangkan
perlindungan hukum represif, yaitu hak-hak pekerja yang merupakan sarana atau upaya pekerja
untuk mempertahankan hak-hak normatifnya yang sudah ditentukan dalam perundangan sehubungan dengan adanya perselisihan, PHK atau pelanggaran oleh pengusaha/perusahaan.
Bentuk perlindungan hukum pekerja alih daya
secara preventif adalah sebagai berikut:
1. Hubungan kerja dalam
alih daya antara perusahaan alih daya dan pekerja
harus dibuat dengan perjanjian kerja secara tertulis
dapat berbentuk PKWT atau PKWTT. Hal ini diatur dalam pasal
66 ayat (1) UU Cipta kerja.
2. Pelindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya, sebagaimana
diatur dalam ketentuan pasal 66 ayat (2) UU Cipta Kerja.
3. Dalam hal perusahaan
alih daya mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak-hak bagi pekerja
apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang
objek pekerjaannya tetap ada, Persyaratan
pengalihan pelindungan hak merupakan jaminan
atas kelangsungan bekerja bagi Pekerja
yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dalam perusahaan alih daya. Dalam hal
Pekerja tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja, perusahaan alih daya bertanggung
jawab atas pemenuhan hak pekerja,
sebagaimana diatur dalam ketentuan pasal 66 ayat (3) UU Cipta Kerja.
4. Adanya persyaratan bahwa perusahaan alih daya harus
berbadan hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh pemerintah pusat, sebagaimana diatur dalam pasal
66 ayat (4) UU Cipta Kerja.
5. Perizinan Berusaha, harus memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh pemerintah pusat sebagaimana diatur dalam pasal
66 ayat (5) UU Cipta Kerja.
Mencermati uraian di atas, maka perlindungan hukum pekerja alih
daya tidak hanya terbatas pada pemberian upah, melainkan juga perlindungan hak-hak pekerja sebagaimana yang diatur dalam peraturan perundang-undangan, seperti keikutsertakan pekerja dalam program Sistem Jaminan Sosial Nasional (BPJS Ketenagakerjaan) dan keluarganya
(dalam BPJS Kesehatan), perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja.
Pemenuhan hak-hak pekerja alih daya atau
perlindungan hukum pekerja alih daya
menjadi tanggungjawab perusahaan alih daya. Dalam kasus-kasus
tertentu, dimungkinkan untuk menuntut perusahaan penyedia pekerjaan untuk bertanggung jawab atas pemenuhan hak-hak pekerja. Hal ini dimungkinkan antara lain apabila perusahaan pemberi pekerjaan ternyata telah memberikan pekerjaan kepada perusahaan penerima pekerjaan yang tidak berbadan hukum, atau perjanjian alih daya tidak
dibuat secara tertulis sebagaimana telah diuraikan di atas. Kelalaian perusahaan pemberi pekerjaan yang telah merugikan hak-hak pekerja, maka perusahaan
tersebut wajib mengambil alih tanggung jawab.
Hak-hak pekerja yang merupakan tanggung jawab perusahaan untuk pemenuhannya telah diatur dalam Bab X yang berjudul Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan UU Ketenagakerjaan Jo. UU Cipta Kerja. Adapun hak-hak pekerja termasuk pekerja alih daya
yang merupakan tanggung jawab perusahaan, adalah meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Pelatihan Pekerja
Pengembangan peningkatan kemampuan kerja pekerja dapat
dilakukan melalui pelatihan yang berjenjang atau dapat juga melalui pemagangan selama beberapa waktu. Perusahaanyang mengikutkan pekerjaannya dalam program pelatihan/pemagangan, maka biaya-biaya yang dikeluarkan menjadi tanggung jawab pengusaha, termasuk membayar segala hak-hak pekerja seperti biasa pada saat bekerja. Pelatihan atau pemagangan dimaksudkan untuk meningkatkan atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan
bakat, minat dan kemampuan pekerja dan pelatihan dilakukan sesuai dengan kebutuhan
baik yang diselenggarakan
oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta maupun
lembaga pelatihan kerja perusahaan. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti
pelatihan sesuai bidang tugasnya. (pasal 9 s/d pasal
12, pasal UU Ketenagakerjaan
Jo. pasal 13 UU Cipta Kerja ).
2. Perlindungan Pekerja Penyandang Cacat Dan Anak.
Pengusaha/perusahaan wajib memberikan perlindungan terhadap pekerja penyandang cacat sesuai dengan jenis
dan derajat kecacatannya. Kondisi kerja dan peralatan kerja yang diberikan kepada pekerja harus disesuaikan
dengan kemampuan kerja dari pekerja
tersebut. (pasal
67 UU Ketenagakerjaan).
Dalam hal pengusaha mempekerjakan
anak di bawah umur, antara 13 (tiga belas) sampai
dengan 15(lima belas) tahun, maka pekerja
anak tersebut hanya dapat dipekerjakan
untuk jenis pekerjaan yang bersifat ringan tidak mengganggu
perkembangan fisik, sosial dan mental anak. Selain itu pengusaha
harus wajib mendapatkan ijin tertulis dari orang tua atau wali
pekerja anak tersebut. Serta apabila diperlukan perjanjian kerja maka perjanjian
tersebut juga harus ditandatangani oleh orang tua atau wali dari
anak yang dimaksudkan (pasal 69 sampai dengan pasal 74 UU Ketenagakerjaan).
3. Perlindungan Terhadap
Perempuan
Pada prinsipnya
perlindungan hukum terhadap pekerja perempuan dan laki-lakimemunyai hak dan kewajiban yang sama di tempat mereka bekerja. Pengusaha juga diwajibkan untuk memberikan perlakuan khusus terhadap pekerja perempuan dalam hal tertentu. Perlakuan
khusu bertujuan untuk melindungi kesehatan pekerja perempuan, baik fisik maupun psikis
sehingga perannya sebagai perempuan atau ibu untuk
melahirkan dan membesarkan anak-anaknya tidak terganggu. Perlakuan khusus terhadap pekerja perempuan seperti diatur pasal 76 UU Ketenagakerjaan disebutkan:
a.� Pekerja perempuan
yang usianya kurang dari 18(delapan belas) tahun dilarang
dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00;
b.� Pengusaha dilarang
mempekerjakan pekerja perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul
07.00;
c.� Pengusaha yang memperkerjakan
pekerja perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul
07.00 wajib memberikan makanan dan minuman bergizi dan menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja;
d.� Pengusaha wajib
menyediakan angkutan antar-jemput bagi pekerja perempuan yang berangkat dan pulang kerja antar pukul
23.00 sampai dengan 05.00.
Dengan perlakuan khusus bagi perempuan bukan berarti mendiskriminasi
kaum laki-laki. Secara fisik, memang
perempuan membutuhkan perlakuan khusus demi kelangsungan dan kesinambungan hidup manusia.
4.� Perlindungan Waktu Kerja
Dalam pasal 77 UU Cipta Kerja disebutkan bahwa waktu kerja
adalah 7(tujuh) jam 1(satu) hari dan 40(empat puluh) jam 1(satu) minggu untuk
6(enam) hari kerja dalam 1(satu)
minggu; atau 8(delapan) jam 1(satu) hari dan 40(empat puluh) jam 1(satu) minggu untuk 5(lima) hari kerja dalam
1(satu) minggu. Pengusaha yang bermaksud memperkerjakan pekerja melebihi jam kerja tersebut, maka kerja tambahan tersebut harus mendapat persetujuan dari pekerja yang bersangkutan secara tertulis dan/atau melalui media digital. Kerja lembur tersebut hanya diperkenankan sebanyak-banyaknya 4(empat) jam sehari dan 18(delapan belas) jam dalam satu minggu. Untuk
pekerja yang kerja lembur maka pengusaha
wajib membayarkan upah lembur. (pasal 78 UU Cipta Kerja Jo. pasal 26 sampai dengan pasal
30 PP 35/2021).
Pengusaha juga wajib memberikan waktu istirahat dan cuti kepada pekerjanya,
istirahat antar jam kerja diberikan istirahat sekurang-kurangnya setengah jam, bagi pekerja yang sudah bekerja selama 4(empat) jam terus menerus, juga diberikan istirahat mingguan 1(satu) hari untuk
pekerja yang bekerja selama 6(enam) hari kerja dan 2 (dua) hari untuk
pekerja yang bekerja selama 5(lima) hari kerja dalam satu
minggu. Di samping itu pengusaha juga wajib memberikan kepada pekerjaberupa hak cuti tahunan
selama sekurang-kurangnya
12(dua belas) hari kerja bagi
pekerja yang telah bekerja selama 12(dua belas) bulan
secara terus menerus. (pasal
79 UU Cipta Kerja).
5.� Perlindungan Pengupahan
dan Kesejahteraan
Upah merupakan hak pekerja
yang diterima dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
kepada pekerja yang telah melakukan pekerjaan. Ketentuan mengenai upah tersebut
menyangkut jumlahnya dan dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pembayaran upah merupakan kewajiban pengusaha kepada pekerja atas manfaat
yang telah diperoleh dari tenaga pekerja
atas suatu jasa/pekerjaan yang telah atau dilakukan
(pasal 1 angka (30) UU Ketenagakerjaan). Dari pengertian
tersebut, secara yuridis jelas bahwa
upah merupakan hak pekerja dan bukan pemberian sebagai hadiah dari pengusaha (Khakim, 2017).
Komponen upah, terdiri dari
upah pokok dan tunjangan-tunjangan. Tunjangan-tunjangan
berupa tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Upah
pokok merupakan upah dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut jenis pekerjaan yang dikerjakan, yang besarannya disesuaikan dengan perjanjian atau berdasarkan Surat Keputusan tentang
Upah Minimum yang berlaku. Tunjangan tetap merupakan suatu pembayaran yang teratur/tetap, berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap kepada pekerja
dan keluarganya, yang dibayarkan
bersamaan dengan upah pokok. Tunjangan
tetap diberikan tanpa terpengaruh oleh kehadiran pekerja, dengan jumlah yang sama. Sedangkan tunjangan tidak tetap diberikan secara tidak tetap,
pembayaran tidak bersamaan dengan pembayaran upah pokok dan dipengaruhi kehadiran.
Dari ketiga
komponen upah tersebut, upah pokok dan tunjangan tetap termasuk dalam komponen upah minimum, sedangkan tunjangan tidak tetap seperti uang makan, transport, premi kehadiran tidak termasuk sebagai komponen upah minimum. Ketentuan tentang pengupahan diatur dalam pasal 88 UU Cipta Kerja. Menurut
pasal tersebut ditentukan bahwa upah yang diterima oleh pekerja meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah
tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu, hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah, dan sebagai dasar perhitungan/pembayaran hak dan kewajiban lainnya. Peraturan tentang pengupahan juga diatur lebih lanjut dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
Sebagai upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan pekerja, selain mengikutsertakan pekerja dalam program Jaminan sosial tenaga kerja, pekerja
juga berhak membentuk koperasi dan usaha-usaha produktif lainnya di perusahaan. Upaya menumbuh kembangkan usaha tersebut, maka pemerintah dan pengusaha juga dituntut untuk melakukan upaya-upaya yang mendukung pengembangan tersebut (pasal 99 sampai dengan pasal 101 UU Ketenagakerjaan).
Upah yang rendah bagi pekerja
alih daya sudah bukan menjadi
rahasia lagi atau dibawah upah
minimum kota atau kabupaten setempat. Hal ini disebabkan pihak pemberi pekerjaan
juga memberikan pekerjaan dengan kompensasi yang tidak besar kepada
perusahaan alih daya dan harus dipotong untuk operasional kantor. Dengan demikian imbalan dari pemberi
pekerjaan sebelum diserahkan kepada pekerja masih dikurangi
untuk kepentingan-kepentingan
perusahaan penerima pekerjaan.
6.� Perlindungan Keselamatan
Dan Kesehatan Kerja
Pengusaha wajib memberikan perlindungan kepada pekerja berupa keselamatan dan kesehatan kerja, moral, kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat, martabat manusia dan nilai-nilai agama. Upaya perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja yang dimaksudkan pengusaha wajib memberikan pelayanan perlindungan atau keselamatan kerja seperti penutup
kepala, pelindung mata, alat pelindung
hidung terhadap debu atau bau
zat-zat kimia, penyediaan klinik perusahaan. Selain itu pengusaha diwajibkan
menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3) yang menyatu dengan manajemen perusahaan. Kinerja
program keselamatan dan kesehatan
kerja dapat terlaksana menjadi indikator yang lain untuk menggambarkan keadaan perwujudan hubungan industrial
yang semakin baik. Sebaliknya hubungan ketenagakerjaan yang baikpun dapat membangkitkan kinerja keselamatan kerja yang tinggi (John Ridley,
2006). Dengan demikian adapengaruh timbal balik antara hubungan ketenagakerjaan dengan kesehatan dan keselamatan kerja yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Selain melakukan perlindungan atas kesehatan dan keselamatan kerja (K3), pengusaha juga diwajibkan mengikutsertakan pekerja dalam program sistem jaminan sosial nasional. Jaminan sosial tenaga kerja
juga merupakan bentuk/wujud perlindungan, pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan pekerja (Asyhadie, 2008). Jaminan
tersebut meliputi jaminan kecelakan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua dan jaminan
pensiun, serta jaminan kesehatan, Melalui jaminan ini tidak hanya
pekerja saja yang terlindungi tapi juga keluarganya, anak dan istri pekerja. Hal ini sesuai dengan
ketentuan pasal 86 dan pasal 87 UU Cipta kerja.
Aturan hukum yang menegaskan bahwa perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya, yaitu perusahaan
penyalur tenaga kerja atau pelaksana
pekerjaan alih daya. Artinya, meskipun secara praktis pekerja alih daya bekerja
pada perusahaan yang memberi
pekerjaan alih daya, namun secara
prinsip perlindungan tersebut tetap menjadi tanggungjawab perusahaan alih daya. Karena itu, setiap pekerja alih daya tentu
tidak hanya mendapat perlindungan dari perusahaan yang menjadi penyalur jasa pekerja, namun
mendapat juga perlindungan dari perusahaan dimana pekerja itu bekerja. Perlindungan
apa saja yang diterima setiap pekerja dalam pelaksanaan
hubungan industrial menjadi
penting untuk diketahui dan disepakati oleh
para pihak yang terikat
pada perjanjian kerja.
Pasal 86 UU Ketenagakerjaan menyatakan, bahwa setiap pekerja
mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: keselamatan dan kesehatan kerja; moral dan kesusilaan; dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. Termasuk juga melindungi keselamatan pekerjaguna mewujudkan produktivitas kerja, yang optimal diselenggarakan
sebagai upayakeselamatan
dan kesehatan kerja. Perlindungan dimaksud dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh
perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja; moral dan kesusilaan; dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama merupakanaturan hukum yang memperjelas cakupan kinerja perlindungan pekerja. Kinerja perlindungan pekerja inilah yang menjadi acuan pelaksanaan
perlindungan hukum pekerja, termasuk perlindungan hukum pekerja alih daya.
Tidak hanya itu, perlindungan hukum pekerja juga merujuk pada aspek-aspek perlindungan lainnya yang terkait dengan kebijakan pengupahan bagi pekerja.
Ketentuan pasal 88 UU Cipta Kerja diubah sehingga
berbunyi sebagai berikut:� Setiap pekerjaberhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
Pemerintah pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan
hak pekerjaatas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud meliputi: a. upah minimum; b. stuktur dan skala upah; c.upah kerja
lmebur; d.upah tidak masak kerja
dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu;
e. bentuk dan cara pembayaran upah; f. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; dan g.upah sebagai dasar perhitungan/pembayaran hak dan kewajiban lainnya. Lebihlanjut ketentuan yang mengatur mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam PP 36/2021.
Ketentuan hukum yang menyatakan bahwa pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja semakin memperjelas kedudukan, peran dan tanggungjawab pemerintahan dalam pelaksanaan hubungan industrial. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja yang dimaksud antara lain meliputi: upah minimum; struktur dan skala upah; upah kerja
lembur; upah tidak masuk kerja
dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu.
Dengan demikian peran dan tanggungjawab pemerintah dalam pelaksanaan hubungan industrial menjadi sangat penting dan strategis bagi tercapainya tujuan-tujuan perlindungan hukum pekerja dalam mewujudkan
kesejahteraan para pekerja.
Kebijakan penetapan upah minimum dalam kerangka perlindungan upah dewasa ini masih
menemui banyak kendala sebagai akibat belum terwujudnya
suatu keseragaman upah, baik secara
regional/wilayah provinsi atau
kabupaten/kota, dan sektor wilayah provinsi atau kabupaten/kota, maupun secara
nasional (Sutedi, 2009). Pihak
pemerintah keterlibatannya dalam soal upah
karena kewajibannya dalam mengatur tata kehidupan dalam segala bidang, yang dalam hal ini
pihak pemerintah mengeluarkan ketentuan-ketentuan hukum, perundang-undangan dan segala peraturan pelaksanaannya, sehingga pihak yang satu tidak akan dirugikan
oleh pihak yang lain (Kartasapoetra, 1982).
Perlindungan hukum pekerja secara
represif meliputi: perlindungan perselisihan hubungan industrial dan perlindungan
pemutusan hubungan kerja (PHK).
Dalam pelaksanaan alih daya berbagai potensi
perselisihan mungkin timbul, misalnya berupa pelanggaran peraturan perusahaan oleh pekerja maupun adanya perselisihan antara pekerja alih daya dengan
pekerja lainnya dan perusahaan pemberi pekerjaan, dalam hukum ketenagakerjaan merupakan perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan yang terjadi dapat mengenai
hak yang telah ditetapkan atau dapat juga mengenai keadaan ketenagakerjaan, syarat-syarat kerja yang belum dapat ditetapkan
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama atau
peraturan perundang-undangan
(Salam, 2009). Tetapi
dalam pasal 1 ayat (22) UU Ketenagakerjaan dan pasal 1 ayat (1) Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(UU 2/2004), menentukan bahwa:
"Perselisihan
hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerjaatau serikat buruh karena
adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikatpekerja (SP)/serikat buruh (SB) hanya dalam satu
perusahaan".
Atas dasar
pengertian tersebut, maka perselisihan hubungan industrial dapat dibedakan menjadi: 1) perselisihan hak; 2) perselisihan kepentingan; 3) perselisihan pemutusan hubungan kerja; dan 4) perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh dalam
satu perusahaan (Husni, 2006).
Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada dasarnya
dapat dilakukan melalui 2(dua) jalur, yaitu: 1) Jalur di luar pengadilan (Non Litigasi),
dan 2) Jalur pengadilan (Litigasi) (Khakim, 2017). Keduasistem
penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut bertujuan untuk:
1) Terciptanya ketenangan
atau ketentraman dalam kerja serta
ketenangan usaha;
2) �Meningkatkan
produksi;
3) �Meningkatkan
kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat
manusia, oleh karena itu hubungan industria
pancasila harus dilaksanakan sesuai dengan asas tri kemitraan (threepartnerships), yaitu partnership in responsibility, partnership
in production dan partnership in profit (Penggabean, 2007).
Upaya penyelesaian berbagai jenis perselisihan hubungan industrial yang terjadi atau dialami pekerja
alih daya merupakan hak pekerja
yang harus mendapat perlindungan hukum. Dalam hal ini
adalah perlindungan hukum represif, karena pekerja mempunyai hak untuk
melakukan upaya menyelesaikan perselisihannya
yang sudah tentu pada dasarnya dilakukan dalam rangka mempertahankan
atau mendapatkan hak-hak normatif pekerja yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan, atau dalam perjanjian
kerja, perjanjian alih daya, perjanjian
kerja bersama atau peraturan perusahaan.
Pekerja dalam mewujudkan perlindungan melalui upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial,
seharusnya memahami tentang jenis perselisihan
yang dihadapi, yaitu;
1) Perselisihan Hak
Perselisihanyang muncul karena tidak
terpenuhinya hak, adanya perbedaan pelaksanaan/penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB (pasal 1 angka 2 UU 2/2004). Jadi perselisihan
hak merupakan perselisihan hukum karena akibat pelanggaran
kesepakatan yang telah dibuat para pihak termasuk di dalamnya hal-hal yang sudah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang
berlaku (Salam, 2009).
2) Perselisihan Kepentingan
Perselisihanyang muncul dalam hubungan
kerja karena tidak adanya kesesuaian
pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan
perusahaan, atau PKB (pasal 1 angka 3 UU 2/2004).
3) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihanmengani PHK yang dilakukan oleh salah satu pihak mengenai pengakhiran hubungan kerja, baik pada badan usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik perseorangan atau persekutuan, baik itu milik
swasta atau milik negara maupun usaha sosial yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain (pasal 1 angka (4) UU 2/2004 dan pasal 150
UU Ketenagakerjaan).
4) Perselisihan Antar Serikat Pekerja (SP)/Serikat Buruh (SB) Dalam Satu Perusahaan.
Perselisihan yang terjadi antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam satu perusahaan,
karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksananaan hak, dan kewajiban serikat pekerjaannya (pasal 1 angka (5) UU 2/2004).
Upaya untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur di luar pengadilan (non litigasi),
yaitu:
1. Penyelesaian Melalui
Bipartit/Negosiasi
Setiap perselisihan hubungan industrial
yang terjadi harus diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat (pasal 3 UU 2/2004). Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja atau serikat
pekerja/serikat buruh dengan pengusaha
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
Penyelesaian ini juga disebut negosiasi (Salam, 2009), yaitu
upaya penyelesaian sengketa oleh para pihak dengan tanpa melibatkan
pihak lain dengan tujuan mencari kesepakatan bersama atas dasar kerja
sama yang harmonis dan kreatif.
Pokok dari penyelesaian bipartit/ negosiasi menurut pasal 6 dan pasal 7 UU 2/2004 adalah:
a)� Perundingan bipartit
untuk mencari penyelesaian secara musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan oleh para pihak, dan harus dibuatkan risalah yang ditandatangani oleh
para pihak.
b) Apabila
musyawarah yang dilakukan mencapai kesepakatan dalam penyelesaiannya, maka dibuat perjanjian
bersama yang ditandatangani
oleh para pihak.
c) Perjanjian bersama
bersifat mengikat dan menjadi hukum serta
wajib dilaksanakan oleh
para pihak.
d) Perjanjian
bersama (PB) wajib didaftarkan oleh para pihak yang melakukan perjanjian pada pengadilan hubungan industrial
(PHI) di Pengadilan Negeri (PN) di wilayah para pihak mengandakan perjanjian bersama.
e)� Apabila perjanjian
bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak dapat mengajukan
eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial
pada PN dimana perjanjian bersama itu didaftarkan.
f) Dalam hal pemohon eksekusi
berdomisili di luar PN tempat pendaftaran perjanjian bersama, maka pemohon eksekusi
dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui pengadilan hubungan industrial pada PN di wilayah domisili
pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melakukan eksekusi (Salam, 2009).
2. Penyelesaian
Melalui Mediasi
Penyelesaian melalui mediasi (mediation) dilakukan
melalui seorang atau lebih penengah
yang disebut mediator. Mediasi
merupakan campur tangan dalam perselisihan
antara dua pihak, terhadap suatu sengketa oleh pihak ketiga yang dapat diterima, tidak berpihak dan netral serta membantu
para pihak yang berselisih mencapai kesepakatan secara sukarela terhadap permasalahan yang disengketakan (Husni, 2006).
Dalam pasal 1 angka (11) UU 2/2004 dapat diketahui bahwa mediasi hubungan
industrial (mediasi) adalah
penyelesaian semua jenis perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih
mediator yang netral. Mediator yang dimaksud adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggungjawab
di bidang ketenagakerjaan
yang memenuhi syarat sebagai mediator yang ditetapkan
oleh Menteri dengan tugas wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (pasal 1 angka (12) UU 2/2004).
Berbeda dengan mediasi di pengadilan, berdasar pasal 1 ayat (1) Peraturan Mahkamah Agung nomor 1 Tahun 2016 (PERMA
1/2016), yaitu cara penyelesaian sengketa melalui proses perundingan untuk memperoleh kesepakatan para pihak dengan dibantu oleh mediator.
Mediator yang dimaksud adalah
hakim atau pihak lain yang memiliki sertifikat mediator, pihak netral yang membantu para pihak dalam proses perundingan, guna mencari berbagai
kemungkinan penyelesaian sengketa tanpa menggunakan cara memutus atau memaksakan
sebuah penyelesaian (Pasal 1 ayat (2) PERMA 1/2016)
Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan setelah upaya negosiasi
tidak berhasil, salah satu pihak atau
kedua pihak yang berselisih mendaftarkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat(kabupaten/kota) untuk dicatatkan. Kemudian dapat ditawarkan pilihan penyelesaian sengketa apakah melalui konsiliasi atau arbitrase. Jika para pihak tidak menentukan pilihan, maka instansi
bidang ketenagakerjaan yang
menerima pencatatan perselisihan melimpahkan penyelesaian kepada mediator. Dalam waktu selambat-lambatnya
7 (tujuh) hari kerja mediator harus sudah mengadakan penelitian duduk perkara dan melakukan sidang mediasi. Dalam hal ini mediator dapat memanggil saksi-saksi termasuk saksi ahli untuk
hadir dalam sidang mediasi guna diminta dan didengar keterangannya. Jika sudah tercapai kesepakatan, maka dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan disaksikan oleh
mediator. Selanjutnya didaftarkan
di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri dimana
perjanjian itu dibuat. Jika tidak tercapai kesepakatan, maka mediator mengeluarkan anjuran tertulis dalam waktu selambat-
lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja dari
mediasi pertama. Parapihak harus menyampaikan jawaban secara tertulis menyetujui atau menolak dalam waktu
10(sepuluh) hari kerja sejak diterima
anjuran tertulis dari mediator, Jika pihak tidak memberi tanggapan
mereka dianggap menolak anjuran. Namun jika anjuran
tertulis tersebut disetujui, maka dalam waktu 3 (tiga) hari mediator membantu menyelesaikan perjanjian kerjasama untuk kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri tempat mediasi atau perjanjian bersama dilakukan untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Selanjutnya bila salah satu pihak tidak
melaksanakan perjanjian bersama tersebut, maka pihak yang dirugikan dapat meminta permohonan eksekusi (Husni, 2006).
3. Penyelesaian
Melalui Konsiliasi
Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator. Konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja
(SP)/serikat buruh (SB) hanya dalam satu
perusahaan melalui konsiliasi yang ditengahi oleh seorang atau lebih
konsiliator yang netral sesuai ketentuan Pasal 1 angka 13 UU 2/2004. Konsiliator bukan pegawai instansi ketenagakerjaan, tetapi pihak lain yang terdaftar pada instansi ketenagakerjaan kabupaten/kota.
Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu paling lambat 30 (tiga puluh) hari sejak
menerima permintaan penyelesaian perselisihan, diawali dengan mengadakan penelitian tentang duduk perkaranya kemudian mengadakan sidang konsiliasi. Dalam hal ini
konsiliator dapat memanggil saksi atau saksi ahli
guna diminta dan didengar keterangannya. Dalam hal tercapai
kesepakatan, maka dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak disaksikan oleh konsiliator dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial
pada pengadilan negeri di wilayah hukum
para pihak mengadakan perjanjian bersama. Bukti akte pendaftaran dijadikan satu dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan perjanjian bersama. Dalam hal tidak tercapai
kesepakatan, maka konsiliator memberikan anjuran secara tertulis kepada para pihak. Dalam hal
anjuran disetujui oleh para
pihak, maka konsiliator membantu membuatkan perjanjian bersama untuk kemudian
didaftardi Pengadilan Hubungan Industrial dimana perjanjian bersama itu ditandatangani kedua pihak yang disaksikan konsiliator. Dalamhal anjuran tertulis ditolak, maka dapat dilanjutkan
penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan
Industrial setempat dengan pengajuan gugatan (H.P. Panggabean, 2007).
4. Penyelesaian
Melalui Arbitrase
Penyelesaian perselisihan Arbitrase yakni penyelesaian perselisihan oleh seorang atau tiga orang arbiter yang atas kesepakatan para pihak yang berselisih diminta untuk menyelesaikan
perselisihan kepentingan
dan/atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan (Simanjuntak, 2009) Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan harus yang terdaftar di instansi ketenagakerjaan setempat, dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak secara tertulis
dalam surat perjanjian arbitrase, kemudian para pihak berhak memilih arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan.
Parapihak dapat menunjuk arbiter tunggal atau beberapa arbiter dalam jumlah gasal
sebanyak-banyaknya tiga
orang. Penyeleaian perselisihan
oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan.
Bila perdamaian tercapai, arbiter wajib membuatkan Akta Perdamaian yang ditandatangani
oleh para pihak dan arbiter atau
majelis arbiter. Akta perdamaian harus didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri di wilayah arbiter mengadakan perdamaian. Bilamana kedua pihak gagal
mencapai kata sepakat/perdamaian, arbiter meneruskan sidang arbitrase dengan mengundang kedua belah pihak
dan bila perlu mengundang saksi atau saksi ahli.
Secara keseluruhan arbiter wajib menyelesaikan perselisihan yang ditangani dalam waktu 30 (tiga puluh) hari
kerja sejak penandatanganan penunjukan
arbiter dan dapat diperpanjang
14(empat belas) hari kerja.
Putusan arbitrase didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan putusan dan putusan arbitrase merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap, yang memunyai kekuatan mengikat para pihak. Bila salah satu pihak tidak
melaksanakan putusan arbitrase, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan fiat eksekusi pada Pengadilan Hubungan Industrial di
Pengadilan Negeri setempat untuk memerintahkan pihak tersebut melaksanakan putusan arbitrase. Paling lama dalam waktu 30 (tiga puluh) hari sejak
putusan arbitrase, salah satu pihak dapat
mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung, hanya apabila putusan arbiter diduga mengandung unsur-unsur (Mu�azd, 2005):
a) Setelah putusan dijatuhkan, ternyata surat atau dokumen
yang diajukan dalam pemeriksaan, diakui atau terbukti palsu;
b)� Pihak lawan terbukti menyembunyikan dokumen yang bersifat menentukan dalam pengambilan keputusan;
c) Putusan diambil arbitrase terbukti didasarkan pada tipu muslihat oleh salah satu pihak;
d) Putusan melampaui
kekuasaan arbiter;
e)� Putusan bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan.
Mahkamah Agung dalam 30 (tiga puluh) hari harus
memberi putusan atas permohonan pembatalan putusan arbitrase.� Perselisihan yang sedang atau telah diselesaikan
melalui arbitrase, tidak dapat diajukan
ke PHI. PutusanMahkamah
Agung dapat menolak sebagian atau seluruh
putusan arbitrase (Simanjuntak, 2009), sebagaimana
diatur dalam Pasal 51 dan 52 UU 2/2004 dan Pasal
70 sampai dengan Pasal 71 Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa.
Upaya penyelesaian
perselisihan melalui Pengadilan Hubungan Industrial (Litigasi),
yaitu:
1. �Melalui Pengadilan Hubungan Industrial
(PHI).
PHI dibentuk
di Pengadilan Negeri tingkat
propinsi dan pada Mahkamah
Agung. Hukum acara yang berlaku pada PHI adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam
undang-undang. Susunan Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri terdiri
dari: a) Hakim, b) Hakim Ad-Hoc unsur
serikat pekerja dan unsur asosiasi pengusaha, c) Panitera Muda; dan
d) Panitra Muda Pengganti.Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri berwenang memeriksa
dan memutus:
1) Tingkat pertama mengenai Perselisihan hak;
2) Tingkat pertama dan terakhir untuk Perselisihan kepentingan;
3) Tingkatpertama untuk Perselisihan pemutusan hubungan kerja ;
4) Tingkat pertama dan terakhir untuk Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan (Simanjuntak, 2009).
Setiap perselisihan yang disampaikan kepada PHI harus dalam bentuk gugatan
pada Pengadilan negeri daerah
hukumnya meliputi tempat pekerja bekerja. Dalam waktu paling lama 7 (tujuh) hari kerja setelah
menerima pengajuan gugatan, Ketua Pengadilan Negeri harus sudah menetapkan Majelis Hakim yang terdiri dari seorang hakim sebagai Ketua Majelis,
satu orang hakim Ad-Hoc mewakili
unsur serikat pekerja/serikat buruh dan satu orang hakim Ad-Hoc
mewakili unsur organisasi pengusaha. Dalam waktu paling lama 7(tujuh) hari kerjasetelah
penetapan Majelis Hakim dibacakan, Panitra Pengganti harus sudah menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang tidak hadir pada sidang saat pembacaan
putusan majelis hakim. Panitera muda paling lambat 14(empat belas) hari kerja
setelah putusan ditandatangani, harus sudah menerbit salinan putusan dan salian putusan harus sudah dikirim
kepada para pihak paling lambat 7 (tujuh) hari kerja. Putusan
PHI pada Pengadilan negeri mengenai
perselisihan kepentingan
dan perselisihan antarserikat
pekerja merupakan putusan akhir dan bersifat tetap. Sedangkan putusan PHI mengenai perselisihan hak dan perselisihan PHK memunyai kekuatan hukum tetap apabila
dalam 14(empat belas) hari kerja
setelah mendengar langsung atau menerima
pemberitahuan putusan PHI, tidak ada diantara
yang berselisih mengajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung, salah satu atau para pihak yang mengajukan permohonan kasasi harus menyampaikan secara tertulis melalui Kepaniteraan PHI pada Pengadilan Negeri.
2. Melalui Majelis
Hakim Kasasi
Permohonan kasasi atas putusan
PHI pada Pengadilan Negeri disampaikan
secara tertulis untuk diperiksa dan diputus perkara perselisihan hubungan industrial
oleh Majelis Hakim Kasasi. Untuk itu pada Mahkamah Agung dibentuk dan diangkat: a) hakim agung, b) hakim Ad-Hoc; dan Panitera.
Hakim Agung merupakan hakim agung yang ditugaskan
di Mahkamah Agung. Hakim Ad-Hoc diangkat
dan diberhentikan Presiden atas usul Mahkamah
Agung setelah mendengar usul serikat pekerja
dan organisasi pengusaha
yang disampaikan melalui menteri. Sama halnya dengan hakim Ad-Hoc di PHI pada Pengadilan
Negeri, Hakim Ad-Hoc di Majelis Kasasi
dipilih untuk masa jabatan 5 (lima) tahun dan dapat diperpanjang maksimum satu periode.
Hakim Ad-Hoc tidak boleh merangkap jabatan baik sebagai anggota
lembaga tinggi dan tertinggi negara, kepala daerah, pengacara, mediator, konsiliator dan arbiter. Setelahmenerima
berkas perkara kasasi atas putusan
PHI, Ketua Mahkamah Agung menetapkan susunan Majelis Hakim Kasasi terdiri dari satu
orang hakim agung, masing-masing seorang hakim Ad-Hoc
dari unsur serikat pekerja dan organisasi pengusaha. Majelis Hakim Kasasi harus menyelesaikan kasus perselisihan dimaksud paling lama 30(tiga puluh) hari kerja
terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi (Simanjuntak, 2009).
3. Melalui Peninjauan
Kembali
Upaya hukum luar biasa
dengan peninjauan kembali dapat dilakukan
terhadap putusan PHI atau putusan Mahkamah
Agung yang telah memunyai kekuatan hukum tetap (incracht van gewijsde) dalam hal atau keadaan
tertentu yang diatur undang-undang. Dapat berupa bukti baru(novom) dan/atau adanya kehilafan
atau kekeliaruanhakim dalam penerapan hukumnya. Putusanpeninjauan kembali tidak dapat
dimintakan peninjauan kembali lagi sebagaimana
diatur dalam Undang Undang Noomor
4 Tahun 2004 tentang Kekuasaan Kehakiman (H.P. Panggabean, 2007).
Menurut pasal 66 ayat (2) UU Cipta Kerja, penyelesaian
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Jadi walaupun yang dilanggar oleh pekerja alih daya
adalah peraturan perusahaan pemberi pekerjaan, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan alih daya.
Dalam hal ini perusahaan
alih daya harus bisa menempatkan
diri dan bersikap bijaksana agar bisa mengakomodasi kepentingan pekerja, maupun perusahaan pengguna jasa pekerja, mengingat
perusahaan pengguna jasa pekerja sebenarnya
adalah pihak yang lebih mengetahui keseharian kinerja pekerja, daripada perusahaan alih daya itu sendiri.
Ada baiknya perusahaan alih daya secara
berkala mengirim pewakilannya untuk memantau para pekerjanya di perusahaan pengguna jasa pekerja sehingga
potensi konflik bisa dihindari dan kinerja kerja karyawan
bisa terpantau dengan baik.
KESIMPULAN
Beranjak dari permasalahan yang diketengahkan dalam penelitian ini dan analisa yang telah dilakukan, penelitian ini sampai pada kesimpulan, bahwa perlindungan hukum kepada para pekerja termasuk pekerja alih daya agar dalam pelaksanaan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Guna melindungi pekerja alih daya yang bekerja sebagai pekerja alih daya
pengaturan dititik beratkan pada pelindungan pekerja dalam konteks
hubungan kerja. Bila dilihat dari
segi hukum ketenagakerjaan, pengaturan alih daya adalah
untuk memberikan kepastian hukum pelaksanaan alih daya dan dalam waktu bersamaan memberikan perlindungan kepada pekerja. Dalam pelaksanaan pelindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Dalam hal
perusahaan alih daya yang mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, dalam perjanjian kerjanya harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak bagi pekerja apabila
terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Keleluasaan
dalam mengatur jangka waktu PKWT harus diimbangi dengan peningkatan perlindungan bagi pekerja pada saat berakhirnya PKWT. Hal ini diwujudkan dengan mewajibkan pengusaha memberikan kompensasi kepada pekerja pada saat berakhirnya PKWT yang penghitungannya diatur lebih lanjut dalam
PP 35/2021. Dalam konsep perlindungan hukum, yaitu pihak pekerja
yang kedudukan lebih lemah dari pengusaha/perusahaan baik terhadap perusahaan alih daya (perusahaan
penerima pekerjaan) maupun dalam kaitan
dengan perusahaan pemberi pekerjaan harus mendapat perlindungan hukum, baik perlindungan hukum secara preventif
maupun perlindungan hukum secara represif.
Perlindungan hukum secara preventif maksudnya bahwa hak-hak normatifnya seperti upah, kesejahteraan,
syarat-syarat kerja, keselamatan dan kecelakaan kerja, jaminan sosial dan lain-lain sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Sehingga memberikan kepastian hukum bagi pekerja. Sedangkan
perlindungan hukum represif, yaitu hak-hak pekerja yang merupakan sarana atau upaya pekerja
untuk mempertahankan hak-hak normatifnya yang sudah ditentukan dalam perundangan sehubungan dengan adanya perselisihan, PHK atau pelanggaran oleh pengusaha/perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Asikin,
Zainal. (2008). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Asyhadie, Zaeni. (2008). Aspek-Aspek Hukum Jaminan
Sosial Tenaga Kerja di Indonesia. Rajawali Pers.
Fajar, Mukti, & Achmad, Yulianto. (2010). Dualisme
penelitian hukum normatif dan empiris. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Husni, Lalu. (2006). Pengantar hukum
ketenagakerjaan Indonesia.
Kartasapoetra, Gunawi dan Rience Indraningsih. (1982).
Pokok-pokok Hukum Perburuhan (Armico). Bandung.
Khakim, Abdul. (2017). Aspek hukum perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja sama (PKB). PT Citra
Aditya Bakti.
Manulang, Sendjun H. (2001). Pokok-Pokok Hukum
Ketenagakerjaan Indonesia, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Mu�azd, Farid. (2005). Pengadilan hubungan
industrial dan alternatif penyelesaian perselisihan hubungan industrial diluar
pengadilan. Ind Hill-Company.
Nazir, Moh. (2011). Metode Penelitian, Cetakan Ke
Tujuh. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Penggabean, H. P. (2007). Hukum Acara Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Jakarta: Jala Permata.
Salam, Moch. Faisal. (2009). Penyelesaian
perselisihan perburuhan industrial di Indonesia. Mandar Maju.
Salim, H. S. (2021). Hukum kontrak: Teori dan
teknik penyusunan kontrak. Sinar Grafika.
Simanjuntak, Payaman J. (2009). Manajemen Hubungan
Industrial (Jala Perma). Jakarta.
Soekanto, Soerjono. (2004). Faktor-faktor yang
mempengaruhi penegakan hukum.
Supriyanto dan Tarsito. (2009). Pengantar
Penelitian Ilmiah. Bandung.
Sutedi, Adrian. (2009). Hukum Perburuhan (Sinar
Graf). Jakarta.
Zairudin, Ahmad. (2022). Rekontruksi Penyelesaian
Sengketa Hubungan Industrial Dalam Hukum Ketenagakerjaan. Legal Studies
Journal, 2(1).